competencias directivas

En la constante búsqueda de la e x c e l e n c i a, m u c h a s empresas se han convencido
de que para cambiar una cultura no basta con credos y misiones, sino que es necesario cambiar los
Comportamientos de las personas clave.
Esas empresas van ahora en busca de un nuevo objetivo:
El desarrollo de las competencias directivas. Cada vez son más los que están adoptando un sistema dedirección por competencias:
¿A qué responde este fenómeno?
¿Es una moda más o una exigencia de la empresa del nuevo siglo?
Todo parece indicar que los directivos son cada vez más conscientes de que la diferencia está en las personas y de que ya no se puede dirigir sin pensar en el desarrollo profesional y en el compromiso de los subordinados (hoy llamados, con razón, colaboradores).
Así loexplica uno de los grandes entendidos de la dirección de empresas, J. Pfeffer: «El éxito
no procede de diseñar una buena estrategia, sino de su correcta implantación. Esta capacidad de
Implantación depende en gran medida de la gente que compone la organización, de cómo son tratados, de sus capacidades y competencias, y de sus esfuerzos por contribuir a la empre s a » .
La dirección porcompetencias consiste en dirigir desarrollando, en conseguir los “qués” sin descuidar los “cómos”, en cambiar la mentalidad de jefe por la mentalidad de entrenador o coach.
Definición y tipos de competencias Las competencias son comportamientos observables
y habituales que posibilitan el éxito de una persona en su actividad o función. Las competencias
son objetivas en cuanto que tienenconsecuencias externas, pero son también subjetivas en
cuanto que la percepción de las mismas depende del observador.
No ocurre de este modo con los objetivos, que son cuantificables e independientes de la persona
que los mide. Por ello, la evaluación de las competencias re q u i e re un procedimiento más cuidadoso que la evaluación de los objetivos, ya que hay que tener en cuenta su subjetividad.Las competencias deben ser comportamientos habituales, no esporádicos. Son precisamente los hábitos los que dan a las competencias su carácter pre d i c t i v o .
Podemos distinguir dos tipos fundamentales de competencias: las competencias técnicas o de puesto, y las competencias directivas o genéricas.
Las competencias técnicas se refieren a aquellos atributos o rasgos distintivos quere q u i e re un trabajador excepcional en un puesto de trabajo determinado. Las competencias técnicas
Suelen incluir conocimientos, habilidades o actitudes específicas necesarias para desempeñar
una tarea concreta. Por ejemplo, determinados puestos pueden requerir cierto dominio del inglés o mecanografía. En estos casos, dominio del inglés o el saber escribir a máquina serían competenciastécnicas para esos puestos. En este artículo no me referiré a este tipo de competencias, que pueden llegar a ser muy específicas para cada caso particular.
Las competencias directivas son aquellos comportamientos observables y habituales que justifican el éxi to de una persona en su función d i rectiva. Estas competencias son más genéricas
y, aunque cada empresa pueda destacar más unasque otras, pueden estudiarse de manera conjunta.
Del análisis de la función directiva se deducen dos tipos de competencias directivas:
Las competencias estratégicas (competencias orientadas a la obtención de resultados económicos) y las competencias estratégicas (competencias orientadas a desarrollar a los empleados e incrementar su compromiso y confianza con la empresa).
A estos dos tiposde competencias directivas propiamente empresariales, habría que sumar las competencias de eficacia personal.
Las competencias de eficacia personal son aquellos hábitos que facilitan una relación eficaz
de la persona con su entorno. Estos hábitos se re f i e ren tanto al equilibrio y desarrollo personal como al mantenimiento de una relación activa, realista y estimulante con el entorno....