Competencias Gerenciales

Universidad Galileo
IMB – PC San Juan Zona 7
Lic. Verónica Estrada
Competencias Gerenciales
Mirna Decidé Caná Aloy
IDE: 09144037
Guatemala, 18 de Octubre 2,014
Competencias Gerenciales
Según González, C. (2005) el enfoque de competencias se inicia por los años 1960 con Brundrett, K. (2000) y es denominado enfoque moderno de competencias por Adams, G. (1996) y Brundrett, M. (2000), esa partir de Boyatzis, Z. (1982) que aparece en el léxico empresarial, todos estos autores citados en González, C. (2005).
González, C. (2005) afirma que este concepto para el desarrollo de la gente, no es nuevo. Ha estado presente en la edad media, en el adiestramiento de aprendices de oficios; en el desarrollo de currículos a nivel de educación. En el mundo del trabajo este concepto puede tenermuchos significados: tareas, resultados, efectividad, características personales, destrezas y actitudes, son algunos de los términos asociados.
El determinar cuáles son las competencias que una organización necesita para alinear gente con estrategias, cual es la mejor forma de desarrollarlas, como se evalúan, son planteamientos que deben realizar y responder los líderes encargados de lasorganizaciones. Esto implica definir las necesidades que los niveles gerenciales deben cubrir a su práctica laboral, pues estas son aprendidas y la persona puede desarrollarlas a través de diferentes estímulos. Las organizaciones deben establecer mecanismos para medirlas y, así, proyectar su potencial y correcto desarrollo.
Las competencias son comportamientos asociados a la experiencia, losconocimientos y las capacidades emocionales. Referido a la gestión están asociadas en el campo laboral con destrezas gerenciales y son básicamente procesos aprendidos a través de la vida y convertidos en hábitos mediante comportamientos repetitivos que se van incorporando en las personas para lograr los resultados que se esperan.
No existe consenso sobre la conceptualización de competencia. Algunos autoresconsideran que esta noción surge como parte de un discurso organizacional, con ausencia de la idea de relación social, siendo una especie de contrapunto al concepto de evaluación presente en la sociología del trabajo francesa.
Según González, C. (2005) la competencia, para los autores Gallart, M. y Jacinto, J. (1995) es el conjunto de saberes puestos en juego por los trabajadores para resolversituaciones concretas de trabajo, configurando una disociación entre competencia y acción, con una exigencia de determinado conocimiento que oriente esta acción.
Lo anterior permite establecer la importancia de relacionar el conocimiento con la acción en el campo laboral.
Tomando en cuenta los análisis de Zarifian, F. (1999 citado en González, C. 2005), es posible establecer que existen muchosenfoques que han sido formulados para el concepto de competencia. Su análisis ha sido hecho por diversos ángulos: por la óptica de las instituciones de formación profesional, por la perspectiva de los ministerios del trabajo, por las empresas y también por los sindicatos.
Según González, C. (2005) la evolución de la evaluación para el concepto de competencia tratada por Arruda, M. (2000) a través deuna contextualización general, afirma que la evaluación profesional emerge en el escenario contemporáneo como un elemento importante en la composición de los factores que rigen la competitividad de los países, de las organizaciones y de los individuos.
El concepto de competencia planteado por Sandberg, K. (1994 citado en González, C. 2005) entró, definitivamente, en boga a partir del lanzamientode el libro El Gerente Competente. Expone un nuevo tipo de abordaje para la competencia humana en el trabajo, siendo que el más utilizado y tradicional, actualmente, es el abordaje racionalista.
Según González, C. (2005) las competencias transculturales, remitidas por O´Sullivan, L. (1999) son competencias necesarias para la adaptación del individuo en países extranjeros, hace una distinción...