Comportamiento Organizacional Robbins y Judge Capitulo 7 RESUMEN

Comportamiento Organizacional
Robbins y Judge (Resumen Capítulo 7)
Motivación: de los conceptos a las aplicaciones
Motivar mediante el diseño del trabajo: el modelo de las características del trabajo (MCT)

Diseño del trabajo es la forma en que están organizados los elementos de un trabajo y la forma en que influyen en el aumento o disminución del esfuerzo que a él se dedica.

El modelo de lascaracterísticas del trabajo (MCT) (J. Richard Hackman y Greg Oldham)
Cualquier trabajo tiene cinco dimensiones fundamentales:
1. Variedad de aptitudes: grado en que el puesto requiere que se realicen varias actividades diferentes, lo que amerita que el trabajador utilice cierto número de aptitudes y talentos.
2. Identidad de la tarea: grado en que el puesto requiere la terminación de un elementode trabajo identificable y completo (desde el diseño hasta el producto final).
3. Significancia de la tarea: grado en que le trabajo tiene un efecto sustancial en la vida o el trabajo de otras personas.
4. Autonomía: grado en que el trabajo proporciona libertad y discreción sustancial al individuo para que programe el trabajo y para determinar los procedimientos que utilizará para llevarlo acabo.
5. Retroalimentación: grado en que la ejecución de las actividades que requiere su puesto da como resultado que el individuo obtenga información directa y clara sobre la eficacia de su desempeño.

Índice de motivación potencial (IMP)

IMP= (variedad de aptitudes+identidad+significado de la tarea) x autonomía x retroalimentación
3

Es unparámetro de pronóstico que sugiere el potencial de motivación en un trabajo. Los trabajos con gran potencial de motivación deben tener un valor alto para al menos uno de los tres factores que llevan a la significancia experimentada y deben tener mucha autonomía y retroalimentación. Si los trabajos tienen mucho potencial de motivación, se predice que el desempeño, motivación y satisfacción se veráninfluidos de manera positiva y que disminuirá la probabilidad de ausentismo y rotación.

¿Cómo pueden ser rediseñados los trabajos?
Formas en que el MCT puede llevarse a la práctica para hacer los trabajos más motivantes.
Rotación de puestos: cambio periódico que hace un empleado de una tarea a otra (se conoce también como capacitación cruzada). Cuando una actividad ya no es interesante, el empleadopasa a otra, por lo general del mismo nivel, que tenga los mismos requerimientos de aptitudes.
Diversificación del puesto (expansión horizontal): incrementar el número y variedad de las tareas que un individuo desarrolla en puestos con más diversidad. En la diversificación, a diferencia de la rotación, ocurre un cambio en la naturaleza del puesto que puede incluir un incremento en la cantidad detareas.
Enriquecimiento del puesto: expansión vertical de los puestos con el aumento del grado en que el trabajador controla la planeación, ejecución y evaluación del trabajo. Un puesto enriquecido organiza las tareas de modo que permite que el trabajo realice una actividad completa, incrementa su libertad e independencia y le da más responsabilidades y retroalimentación, por lo que losindividuos tienen la posibilidad de evaluar y corregir su desempeño en el trabajo.
El enriquecimiento del puesto reduce el ausentismo y la rotación a la vez que aumenta la satisfacción de los empleados.

Arreglos de trabajo alternativos: consiste en modificar los acuerdos laborales.
Horarios flexibles: los empleados tienen que trabajar un número de horas a la semana pero son libres de variarlas dentro deciertos límites.
Puestos compartidos: dos o más individuos desempeñan el mismo puesto de 40 horas a la semana (ejemplo: 2 medios turnos). Esta práctica permite que la organización aproveche el talento de más de un individuo en un trabajo dado. También brinda la posibilidad de contar con trabajadores capacitados con los que no se contaría sobre la base de tiempo completo (madres con niños...