Confiabilidad
Páginas: 7 (1609 palabras)
Publicado: 16 de noviembre de 2012
LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Por Jorge Everardo Aguilar Morales
Network de Psicología Organizacional Asociación Oaxaqueña de Psicología A.C.
La entrevista de selección de personal Network de Psicología Organizacional
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La entrevista de selección de personal Aguilar-Morales, Jorge Everardo 2010. Asociación Oaxaqueña de Psicología A.C. Calzada Madero 1304, Centro, Oaxaca deJuárez, Oaxaca, México. C.P. 68000 Tel. (951)5010653, (951) 5495923 www.conductitlan.net E-mail: jorgeever@yahoo.com.mx, comentarios@conductitlan.net OPEN ACCESS: Se promueve la reproducción parcial o total de este documento citando la fuente y sin fines de lucro.
En caso de citar este documento por favor utiliza la siguiente referencia: Aguilar-Morales, J.E. (2010) La entrevista de selecciónde personal. Network de Psicología Organizacional. México: Asociación Oaxaqueña de Psicología A.C.
www.conductitlan.net Asociación Oaxaqueña de Psicología A.C.
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LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL Las entrevistas son el procedimiento más utilizado para realizar procesos de selección de personal. Existendiversas formas de realizarlas. De acuerdo con la estructura de la entrevista puede ser estructurada si se sigue una secuencia previamente establecida de preguntas, en ocasiones se incluye incluso un parámetro de cuál debería ser la respuesta esperada. En general este tipo de entrevista suele ser más confiables. La entrevista no estructurada en cambio implica la formulación de una pregunta inicial apartir de la cual se estructurarán otras preguntas dependiendo del interés del entrevistador, este tipo de entrevista tiene menor validez y confiabilidad aunque permite explorar con mayor atención los puntos que le interesen al entrevistador. En ocasiones los entrevistadores hacen preguntas rudas al explorar la historia laboral del candidato, a este tipo de entrevista se le conoce como entrevistabajo presión. Aun es polémico su uso y requiere de un entrevistador muy hábil. Durante la entrevista se puede cuestionar a los candidatos sobre cómo se comportaría en determinadas situaciones a esto se le conoce como entrevista situacional. También se podrían realizar entrevistas relacionadas con el puesto en las que se cuestiona al candidato no sobre situaciones hipotéticas sino sobre cómo harespondido en situaciones anteriores (conductuales) o se le formulan preguntas destinadas a identificar rasgos de personalidad (psicológicas.). La entrevista podría realizarla un solo entrevistador pero también la podrían realizar de manera secuenciada varios entrevistadores y al final reunirse para obtener sus conclusiones, a este tipo de entrevista se le conoce como entrevista secuencialestructurada. Cuando todos los entrevistadores están presentes recibe el nombre de entrevista con jurado. En ocasiones el jurado entrevista a varios candidatos al mismo tiempo lo que recibe el nombre de entrevista masiva. Hoy en día muchas compañías realizan la entrevista computarizada utilizando dispositivos electrónicos, ya sea a través de un cuestionario que tiene que contestar o mediante unaconversación que utilice el video, el audio o el chat. Como entrevistador es importante evitar algunos errores comunes, enseguida presentamos algunos de ellos y sugerencias para evitarlos.
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Por lo general los entrevistadores deciden muy pronto a quiencontratarán, los juicios apresurados sesgan la entrevista sobre todo si la primera impresión fue negativa. Evite establecer juicios apresurados, analice la información recibida con detenimiento y luego decida. Infórmese sobre el puesto, los estudios han demostrado que quienes tienen información exacta sobre el puesto hacen una mejor selección.
Cuando existe presión para contratar por que se están por...
Por Jorge Everardo Aguilar Morales
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La entrevista de selección de personal Aguilar-Morales, Jorge Everardo 2010. Asociación Oaxaqueña de Psicología A.C. Calzada Madero 1304, Centro, Oaxaca deJuárez, Oaxaca, México. C.P. 68000 Tel. (951)5010653, (951) 5495923 www.conductitlan.net E-mail: jorgeever@yahoo.com.mx, comentarios@conductitlan.net OPEN ACCESS: Se promueve la reproducción parcial o total de este documento citando la fuente y sin fines de lucro.
En caso de citar este documento por favor utiliza la siguiente referencia: Aguilar-Morales, J.E. (2010) La entrevista de selecciónde personal. Network de Psicología Organizacional. México: Asociación Oaxaqueña de Psicología A.C.
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LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL Las entrevistas son el procedimiento más utilizado para realizar procesos de selección de personal. Existendiversas formas de realizarlas. De acuerdo con la estructura de la entrevista puede ser estructurada si se sigue una secuencia previamente establecida de preguntas, en ocasiones se incluye incluso un parámetro de cuál debería ser la respuesta esperada. En general este tipo de entrevista suele ser más confiables. La entrevista no estructurada en cambio implica la formulación de una pregunta inicial apartir de la cual se estructurarán otras preguntas dependiendo del interés del entrevistador, este tipo de entrevista tiene menor validez y confiabilidad aunque permite explorar con mayor atención los puntos que le interesen al entrevistador. En ocasiones los entrevistadores hacen preguntas rudas al explorar la historia laboral del candidato, a este tipo de entrevista se le conoce como entrevistabajo presión. Aun es polémico su uso y requiere de un entrevistador muy hábil. Durante la entrevista se puede cuestionar a los candidatos sobre cómo se comportaría en determinadas situaciones a esto se le conoce como entrevista situacional. También se podrían realizar entrevistas relacionadas con el puesto en las que se cuestiona al candidato no sobre situaciones hipotéticas sino sobre cómo harespondido en situaciones anteriores (conductuales) o se le formulan preguntas destinadas a identificar rasgos de personalidad (psicológicas.). La entrevista podría realizarla un solo entrevistador pero también la podrían realizar de manera secuenciada varios entrevistadores y al final reunirse para obtener sus conclusiones, a este tipo de entrevista se le conoce como entrevista secuencialestructurada. Cuando todos los entrevistadores están presentes recibe el nombre de entrevista con jurado. En ocasiones el jurado entrevista a varios candidatos al mismo tiempo lo que recibe el nombre de entrevista masiva. Hoy en día muchas compañías realizan la entrevista computarizada utilizando dispositivos electrónicos, ya sea a través de un cuestionario que tiene que contestar o mediante unaconversación que utilice el video, el audio o el chat. Como entrevistador es importante evitar algunos errores comunes, enseguida presentamos algunos de ellos y sugerencias para evitarlos.
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Por lo general los entrevistadores deciden muy pronto a quiencontratarán, los juicios apresurados sesgan la entrevista sobre todo si la primera impresión fue negativa. Evite establecer juicios apresurados, analice la información recibida con detenimiento y luego decida. Infórmese sobre el puesto, los estudios han demostrado que quienes tienen información exacta sobre el puesto hacen una mejor selección.
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