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UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA
IZTAPALAPA

Integrantes.-

Leticia Perez Lopez. Marco Antonio Lobato Padilla. Maricela Zárate VázqUez.

Administración. Licenciatura.Materia.Seminario Profesora.Trabajo.de Desarrollo Organizacional
2.

Mercedes Silvia Garcia. Salvador

Cambio y Modelos Estrategicos.
de 1998.

Fecha de Entrega.Febrero

INDICE
1.- PROCESO DE CAMBIO

1.- ¿Quées cambio? Cambio y Comportamiento Humano. Resistencia al Cambio. Cambios en sistemas organizacionales. Cambio y Campo de Fuerzas (comoconceptos) El proceso de cambio. Ciclos de Cambios en sistemas Abiertos. ¿Qué es cambioPlanificado?

2.- Cambio cómo método de intervención.
11.- MODELOS ESTRATEGICOS DE CAMBIO.

a) Modelo Situacional-Contingencial. b) Modelo ldealistico Educacional. c) ModeloDialéctica-Sintesis. d) Modelo Tecno-Estructural. e) Modelo de Cambio Planeado.
1) Características Generales. 2) Procesos-Fases-Etapas. 3) Subsistema a que se enfoca. 4) Diagrama. 5) Método de Investigación. 6) Ventajas y Desventajas.

111.- CAMBIO PLANIFICADO.
111.1.- Diagnóstico. 111.2.- Intervención. 111.2.1.- Intervención a la tarea. a) Tecnología. b) Estructura. 111.2.2.- Intervención alproceso.
111.3.- Evaluación y Seguimiento.

1. CAMBIO
~ Q U É CAMBIO? ES

Es la modificación de un estado, condición o situación; esuna transformación de características o aspectos más o menos significativos. Los cambios son de la organización misma un elemento importante ya que estos van a determinar ciertas características y acciones que puede tomar la organización. Así la adaptabilidaddel sistema a los cambios nos va a mostrar que tan viva esta la organización, así ésta tendrá que tomar la aceleración de los cambios como un hecho real, por lo cual, debe de preparar (nueva aptitud psicoemocional); y así mismo para enfrentar esos cambios externos o internos, para lo cual deberá introducir cambios en su estructura.

Existen diversas maneras de reaccionar ante “hechos nuevos” delmedio que rodea a las personas y organizaciones: a) Negar la realidad o el hecho nuevo. b) Resistencia pasiva o activa a cambios anticipados o subsecuentes. c) Acomodación inercial. d) Cambio planeado. e) Una revolución al atacar y destruir l que ya existe. o Todo sistema, inclusive el socio-técnico, corresponde a un cambio de fuerzas. La existencia de un sistema, con “partes” interdependientesque actúan, recíprocamente con algún grado de coordinación e integración, implica necesariamente una dinámica de interacción. Esa dinámica es el resultado de la presencia de fuerzas en el “campo” del sistema. A cada parte correspondería una o más fuerzas presentes en el campo. Entre las posibles fuerzas o factores que pueden ser como resistencias o propulsiones al cambio encontramos las siguientes.A) Personas, grupos, organizaciones B) Actitudes, comportamientos, acciones, reacciones, actividades C) Intereses, aspiraciones, deseos, necesidades, motivaciones, valores, expectativas D) Poderes, recursos movilizados E) Condiciones físicas, materiales, tecnológicas, geográficas F) Demandas, presiones, competencias, etc.

CAMBIO Y COMPORTAMIENTO HUMANO

Todo cambio afecta a el comportamientode los individuos en forma directa o indirecta y se mencionan algunas relaciones o causas que traen como consecuencia una reacción a los cambios: En la distribución de papeles y funciones se dan unas funciones irregulares, desigualdades, frustraciones, rivalidad y conflicto. Los estímulos o incentivos diferentes puede afectar a cualquier parte de la corporación. La resistencia al cambio tiende adisminuir cuando seaceptaun grado de aceptación del mismo.
0

El individuo a prende lo que tiene significado personal para éI y lo que es relevante para él.

El desaliento, desazón, miedo a lo que se venga con el cambio y lo que vendrá después con el cambio.

Aprender y cambiar es sobre toda un proceso emocional y volitivo.
El cambio sólo puede comenzar cuando haya por lo menos un mínimo...
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