Corte Ingles
Páginas: 2 (402 palabras)
Publicado: 28 de noviembre de 2012
http://www.slideshare.net/jcfdezmx2/evaluacion-del-desempeo-y-comprensacion-variable-presentation#btnPrevioushttp://gaceta-negocios.vlex.es/vid/ladron-corte-ingles-implica-hurtos-61400421?ix_resultado=3.0&query[buscable_id]=ES&query[buscable_type]=Pais&query[q]=trabajadores+el+corte+ingles
•Definición e implantación de un sistema de evaluación continuada del
desempeño, concriterios y procedimientos estructurados, baremados, públicos y
transparentes. El sistema debe ser objetivo, definiendo las competencias exigidas
a la función objeto de evaluación (ventas, cajas,administración, mantenimiento,
etc.), orientándose el baremo o peso específico de cada una de ellas en la
valoración o puntuación total. A título de ejemplo, y sin carácter exhaustivo, los
factores ycompetencias que se incluirán en la evaluación del desempeño serán:
cumplimiento presupuesto ventas (en el caso de vendedores), atención al cliente,
comunicación, trabajo en equipo, resolución deproblemas de gestión, iniciativa,
incidencias de reclamaciones, implicación en los resultados del área…, evitándose
aquellos criterios que puedan causar, de forma directa o indirecta, una menor
valoraciónde las mujeres.
http://www.fasga.com/imagenes/convenios/plan-de-igualdad-en-el-corte-ingles.pdf
9.- ANALIZAR LOS COMPLEMENTOS RETRIBUTIVOS EN FUNCIÓN DE LAS CATEGORÍAS
DE TRABAJO Y LOS DIFERENTESDEPARTAMENTOS
OBJETIVO.-
Revisar la estructura salarial existente en la empresa, garantizando la transparencia de
la misma, de forma que puedan conocerse y comprobarse los criterios retributivos ysu respeto a los principios del Plan, y a continuación, en su caso, estudiar medidas
para corregir las posibles diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres.
ACCIONES.-
• Realizaciónde un análisis de la estructura salarial con desglose de los orígenes
de las cuantías que integran todos los conceptos retributivos y, en particular, la
realización de un análisis del actual...
•Definición e implantación de un sistema de evaluación continuada del
desempeño, concriterios y procedimientos estructurados, baremados, públicos y
transparentes. El sistema debe ser objetivo, definiendo las competencias exigidas
a la función objeto de evaluación (ventas, cajas,administración, mantenimiento,
etc.), orientándose el baremo o peso específico de cada una de ellas en la
valoración o puntuación total. A título de ejemplo, y sin carácter exhaustivo, los
factores ycompetencias que se incluirán en la evaluación del desempeño serán:
cumplimiento presupuesto ventas (en el caso de vendedores), atención al cliente,
comunicación, trabajo en equipo, resolución deproblemas de gestión, iniciativa,
incidencias de reclamaciones, implicación en los resultados del área…, evitándose
aquellos criterios que puedan causar, de forma directa o indirecta, una menor
valoraciónde las mujeres.
http://www.fasga.com/imagenes/convenios/plan-de-igualdad-en-el-corte-ingles.pdf
9.- ANALIZAR LOS COMPLEMENTOS RETRIBUTIVOS EN FUNCIÓN DE LAS CATEGORÍAS
DE TRABAJO Y LOS DIFERENTESDEPARTAMENTOS
OBJETIVO.-
Revisar la estructura salarial existente en la empresa, garantizando la transparencia de
la misma, de forma que puedan conocerse y comprobarse los criterios retributivos ysu respeto a los principios del Plan, y a continuación, en su caso, estudiar medidas
para corregir las posibles diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres.
ACCIONES.-
• Realizaciónde un análisis de la estructura salarial con desglose de los orígenes
de las cuantías que integran todos los conceptos retributivos y, en particular, la
realización de un análisis del actual...
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