cuadro sinoptico

que uno esperaría.Veamos los siguientes ejemplos: Susan Fontaine decidió romper con su pasado, insatisfecha con su papel de socia y jefa de estrategia de una importante firma consultora. Sin embargo, esta ex asesora en management –su nombre ha sido cambiado, al igual que el de las otras personas analizadas en el estudio– no había tenido el tiempo para definir su futuro. Cuando un cliente leofreció ser jefa de estrategia en una empresa que forma parte del índice bursátil Financial Times 100, aceptó el cargo. estaba lista para un cambio y la oportunidad era demasiado buena como para dejarla pasar. Pero pronto la invadió el desaliento, porque el cargo –aunque parecía perfecto según lo que ella denomina “la implacable lógica de la carrera post mBA”– no se diferenciaba en nada de su empleoanterior, ni siquiera en los aspectos que quería cambiar. A las dos semanas en el nuevo trabajo se dio cuenta de que había cometido un gran error. Harris Roberts, director de asuntos regulatorios en una importante firma de servicios médicos, también estaba preparado para el cambio después de cuatro semanas en un programa para ejecutivos de una reconocida escuela de negocios. Quería tener laresponsabilidad final de la empresa y estaba ansioso por poner en práctica algunas de las ideas de vanguardia que había aprendido. Su mentor de muchos años era el Ceo de la empresa, que le había hecho una promesa: “Cuando vuelvas te daremos una unidad de negocios”. Sin embargo, a su regreso, el esperado ascenso se vio aplazado debido a problemas en el lanzamiento de un nuevo producto. lo necesitaban ensu antiguo trabajo, de modo que le pidieron que postergara su sueño. Como siempre, Harris dio prioridad a la empresa. estaba desilusionado, porque ya no tenía retos por delante. Resignado a seguir esperando, organizó su propia “red de mentores”, con todos los altos ejecutivos de la empresa, para que guiaran su desarrollo y le ayudaran a lograr la anhelada gerencia general. dieciocho meses despuésseguía haciendo prácticamente lo mismo. lo que llevó a Gary mcCarthy al “punto de quiebre” fue una suma de cosas: un cumpleaños importante, complicaciones en su vida personal y la primera evaluación negativa que recibía en su carrera. Tras terminar la escuela de negocios, este ex banquero de inversión y consultor había aceptado un empleo en una gran empresa, porque no se le ocurría nada mejor. Allíesperaría, pensaba, hasta descubrir su verdadera pasión. Ahora, había decidido, era el momento de escoger activamente una carrera. decidido a hacerlo bien, Gary cumplió con todos los pasos. Comenzó con un psicólogo laboral que le hizo una serie de pruebas para ayudarle a determinar sus intereses y valores laborales. Habló con headhunters, amigos y familiares, y leyó los best sellers sobre cómocambiar de carrera. Según sus propias palabras, ninguno de los consejos que recibió le fue muy útil. Analizó posibles compañías y sectores e hizo dos listas: una con profesiones completamente diferentes que involucraban cosas que le apasionaban, y otra con variaciones del empleo que ya tenía. un año después, todavía no se materializaba ninguna alternativa viable. Al analizar las experiencias deestas y decenas de otras personas que he estudiado en los últimos años, no queda duda: a pesar de la retórica es muy difícil cambiar de rumbo. esto no se debe a que normalmente los gerentes o los profesionales no estén dispuestos a cambiar; por el contrario, muchos intentan han llegado a la conclusión de que el problema radica en motivaciones humanas básicas: tenemos miedo al cambio, nos faltapresteza, no estamos dispuestos a hacer sacrificios, nos saboteamos a nosotros mismos. Sin embargo, una exhaustiva investigación (ver recuadro “Estudio del cambio profesional”) me lleva a una conclusión diferente: la gente fracasa a menudo, porque lo hace todo de manera errada. Y esto ocurre porque el enfoque convencional para cambiar de carrera no es más que una receta para mantenerse en lo que uno...