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ANTECEDENTES Y PROBLEMATIZACIÓN
Planteamiento del problema: (está planteda del punto de vista de intervención)

Los cambios en estas últimas décadas, en cuanto al tipo de cultura organizacional de las empresas del sector privado y a su vez a la competitividad en los mercados, generan un impacto directo, tanto en la empresa como en sus trabajadores. El mercado actual nos revela una importanteevolución en los últimos años en cuanto a empresas nacionales e internacionales donde se han instalado los call center o centro de llamadas telefónica como un elemento clave estratégico en la vinculación de la empresa con sus clientes.
En efecto no podemos dejar de mencionar la globalización y el avance de la tecnología, las cuales van ejerciendo presión sobre las organizaciones y sus trabajadoresque deben adaptarse a los cambios vertiginosos sin perder la eficiencia en su quehacer, como el cumplimiento de metas y producción. Por lo tanto, en este contexto el capital humano en esta nueva realidad organizacional, requiere de nuevas formas de intervención. Entre estas se encuentra el Coaching 1” 1“Tener competencias de coaching, se está haciendo tan necesario como mantener nuestro soportetecnológico al día”.
El coaching, [ˈkoʊtʃɪŋ], anglicismo que procede del verbo inglés to coach, «entrenar») es definido por ICF, la Internacional Coach Federación como 2“un acuerdo fundamentado en la más absoluta confianza entre el profesional y el cliente, consistente en la aplicación de un método basado en la escucha activa y la formulación de preguntas efectivas […] en esencia, es unpotenciador de las facultades del individuo”
En lo que se refiere al coaching ejecutivo se ha convertido en la herramienta central para mejorar el rol y el desempeño de los líderes y las personas claves de las organizaciones. Por otra parte y tomando en cuenta lo anterior el coaching en cuanto a su esencia pasa por aportar y/o ayudar a un modelo mental, en este caso de los empleados, trabajadores,funcionarios como quiera llamárseles, con el propósito de acrecentar su nivel de conciencia y dando mayor facilidad a las etapas de acción. Por ende este ‘entrenamiento’ es para ayudar a las personas a cambiar lo que deseen y a su vez dirigir hacia donde quieren llegar, apoya a cumplir metas, mejorar el equipo de trabajo, desarrollar habilidades interpersonales como; liderazgo, directivita, asertividad,clima laboral, entre otros.
Es por esto que desde hace un tiempo este método ha cobrado mayor valor en nuestro país, ya que aspira hacia cumplir el objetivo de mantener un ambiente estable o en otras palabras un clima laboral confortable dentro de las empresas Es así que ha habido un impórtate crecimiento en la implementación de este sistemas de gestión, en donde se ha visto la importancia deestos elementos básicos en el mejoramiento continuo en la producción de los trabajadores.
Forenhang y Gihner señalan al clima laboral como un conjunto de características permanentes que describen una organización, la distinguen de otra e influye en el comportamiento de las personas que la forman.
Otro enfoque propuesto por Holgin y Crofts indica que es la opinión que el empleado se forma de laorganización.
Sin embargo la definición que utilizaremos durante el desarrollo de esta investigación es la que se refiere al clima laboral como un conjunto de características del medio ambiente laboral, percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en una organización, que tiene repercusiones en el comportamiento laboral, y que es considerado como una variable que intervieneentre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. Dentro de las empresas actuales más cuestionadas son los centros de llamado, más frecuentemente denominados en inglés call center, que constituyen una industria relativamente nueva en el país, cuyos orígenes se remontan a comienzos de los años ochenta, cuando Chilectra montó la primera plataforma para establecer...