Cultura empresarial de telmex

CULTURA EMPRESARIAL TELMEX

Es a partir de esta segunda tendencia la perspectiva bajo la cual se pretende abordar el fenómeno de cambio en la empresa más importante de telecomunicación en México, TELMEX. 

En cuanto el término desarrollo organizacional, no existe una definición universalmente aceptada, no obstante, para presentar una de las aproximaciones más completas, nos referiremos altrabajo de Alexander Winn (1968), quien señala:

...implica una estrategia de reeducación normativa ideada para afectar los sistemas de creencias, valores y actitudes dentro de la organización de modo que se puedan adaptar mejor al ritmo del cambio acelerado de la tecnología, el entorno industrial y la sociedad en general. También incluye una reestructuración formal de la organización que sesuele iniciar, facilitar y reforzar por medio del cambio de las normas y el comportamiento.

En trabajos recientes se encuentran algunas de las implicaciones de esta técnica, Gibson (1994), muestra claramente las características más relevantes, como son: reconocer el concepto como una técnica administrativa para ayudar a gestionar el cambio, la cual se basa en datos derivados de la actividad dela organización y se orienta al apoyo de la planeación a plazos mayores de un año; se enfoca a la solución de los problemas; emplea los conocimientos de diversas disciplinas, como las matemáticas, psicología, sociología, etcétera. Se basa en una metodología de sistemas, de tal suerte que se pueden relacionar la estructura, los procesos y la tecnología de la organización con el potencial de losrecursos humanos. Se aplica a la acción, se concentra en la realización de los objetivos no en la descripción del cambio; implica los principios del aprendizaje e involucra la participación de interventores o promotores internos y externos. 

Cabe mencionar que dese 1993 TELMEX ha sido vanguardia en la aplicación de programas de incentivos de calidad y productividad, como un elemento detonador ycatalizador para cumplir sus metas de crecimiento, modernización, desarrollo y mejoría en el servicio. 
Sin embargo, con la entrada de la competencia de telecomunicaciones al interior del país, los cambios y renovaciones que se viven al interior de Teléfonos de México impactan directamente en los estilos de administración de los recursos humanos, los cuales siempre están dirigidos a satisfacer losobjetivos organizacionales y dependen de una administración eficiente por parte del personal de dirección. 
El personal tiene la responsabilidad de acrecentar y conservar el esfuerzo, los conocimientos y habilidades de los individuos y de los equipos de trabajo, repercutiendo en el desarrollo del factor humano para incrementar el desempeño de la organización. 

Para el apoyo eficiente a laadministración de los recursos humanos, y debido a la necesidad de contar con un mecanismo de retroalimentación que favorezca la comunicación entre todos los miembros de cada uno de los departamentos en forma regular y periódica, el área encargada de los recursos humanos, conjuntamente con el Instituto Tecnológico de Teléfonos de México (del cual se hablará más adelante), detectaron la necesidad dedesarrollar lo que se conoce como "retroalimentación al desempeño", con el fin de estimular el esfuerzo de sus participantes y contribuir a modificar positivamente las actividades en el trabajo, los comportamientos y las creencias, dirigiéndolas hacia una nueva actitud de servicio, enmarcada por las relaciones cliente–proveedores, tanto internas como externas.
 
En este proceso, el personal conmando debe considerar los puntos fuertes y débiles que repercuten en la dirección hacia sus colaboradores. Esto debe hacerse con base en elementos que apoyen consistentemente el logro de los objetivos organizacionales, buscando optimizar y motivar los recursos hacia el reconocimiento de la necesidad de desarrollo y al uso de una nueva cultura organizacional, para un mejoramiento del ímpetu en...