Curso Seleccion IntensivoMANUAL
Páginas: 61 (15116 palabras)
Publicado: 30 de septiembre de 2015
Curso – Taller
Agosto 2010
Test Psicológicos Aplicados a la Selección de Personal
Manual de Actualización
PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Concepto de Selección:
La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado o, en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a losmás adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.
La selección de personal implica tres modelos de comportamiento:
a. Modelo de Colocación: En este modelo hay solo un candidato para una vacante que debe ser cubierta por él. En otras palabras, el candidato presentado debe ser admitido sin objeciónalguna, por lo tanto no se contempla el aspecto rechazo.
b. Modelo de Selección: Cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo por proveer exija; pueden ocurrir dos alternativas: aprobación o rechazo.
c. Modelo de Clasificación: Es el enfoque más amplio y situacional; en este hay varios candidatos que puedenaspirar a cubrir varias vacantes. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo exige. Si el candidato es rechazado entra a concursar en los otros cargos vacantes hasta que estos se agoten; de ahí la denominación de clasificación.
Modalidades de Selección de Personal:
A. Selección Interna – Búsqueda Interna
La función del administrador de recursos humanosconsiste en ayudar a la organización a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la organización.
Existen ciertos desafíos internos generados por la misma organización relacionados con:
Presiones de los gerentes y jefes de los diversos departamentos que desean llenar las vacantes de manera rápida, con las personas máscalificadas para ejercer la función.
Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la situación ideal del proceso de selección. Algunos puestos son más difíciles de llenar que otros. Particularmente los que requieren conocimientos especiales. Cuando un puesto es difícil de llenar, se habla de baja razón de selección. Cuando es sencillollenarlo, se define como un puesto de alta razón de selección.
Los favores especiales concedidos a los “recomendados”, las gratificaciones y obsequios, el intercambio de servicios y toda otra práctica similar resultan no sólo éticamente condenables, sino también de alto riesgo.
La empresa impondrá límites, como sus presupuestos y políticas que influyen en el proceso. Sin embargo, en ocasiones,estos elementos contribuyen a largo plazo a la efectividad de la selección. Las metas de la empresa se alcanzarán mejor cuando se impongan pautas claras, propias de la circunstancia específica en que se desempeña, y que contribuyan no solamente al éxito financiero de la compañía, sino también al bienestar general de la comunidad.
Sería de mejor interés para la empresa planear políticas flexibles,modernas e inteligentes que complementen factores diferentes al lucro a corto plazo. El profesional de la administración de recursos humanos enfrenta en este campo uno de los retos más significativos de su actividad y las empresas en que trabajará esperan que él aporte enfoques más sociales y humanos a sus políticas de selección.
B. Consultor uno de Los beneficios del nuevo siglo
Ventajas delos consultores externos
Mayor nivel de objetividad en la elección ya que el representar una visión externa disminuye el sesgo.
Cierta independencia en la toma de decisiones. Al encargar este servicio a un tercero, de alguna manera permite distanciarse de las recomendaciones o de los contactos.
La especialización que logran las consultoras, ofreciendo un servicio de calidad y en el tiempo...
Curso – Taller
Agosto 2010
Test Psicológicos Aplicados a la Selección de Personal
Manual de Actualización
PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Concepto de Selección:
La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado o, en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a losmás adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.
La selección de personal implica tres modelos de comportamiento:
a. Modelo de Colocación: En este modelo hay solo un candidato para una vacante que debe ser cubierta por él. En otras palabras, el candidato presentado debe ser admitido sin objeciónalguna, por lo tanto no se contempla el aspecto rechazo.
b. Modelo de Selección: Cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo por proveer exija; pueden ocurrir dos alternativas: aprobación o rechazo.
c. Modelo de Clasificación: Es el enfoque más amplio y situacional; en este hay varios candidatos que puedenaspirar a cubrir varias vacantes. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo exige. Si el candidato es rechazado entra a concursar en los otros cargos vacantes hasta que estos se agoten; de ahí la denominación de clasificación.
Modalidades de Selección de Personal:
A. Selección Interna – Búsqueda Interna
La función del administrador de recursos humanosconsiste en ayudar a la organización a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la organización.
Existen ciertos desafíos internos generados por la misma organización relacionados con:
Presiones de los gerentes y jefes de los diversos departamentos que desean llenar las vacantes de manera rápida, con las personas máscalificadas para ejercer la función.
Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la situación ideal del proceso de selección. Algunos puestos son más difíciles de llenar que otros. Particularmente los que requieren conocimientos especiales. Cuando un puesto es difícil de llenar, se habla de baja razón de selección. Cuando es sencillollenarlo, se define como un puesto de alta razón de selección.
Los favores especiales concedidos a los “recomendados”, las gratificaciones y obsequios, el intercambio de servicios y toda otra práctica similar resultan no sólo éticamente condenables, sino también de alto riesgo.
La empresa impondrá límites, como sus presupuestos y políticas que influyen en el proceso. Sin embargo, en ocasiones,estos elementos contribuyen a largo plazo a la efectividad de la selección. Las metas de la empresa se alcanzarán mejor cuando se impongan pautas claras, propias de la circunstancia específica en que se desempeña, y que contribuyan no solamente al éxito financiero de la compañía, sino también al bienestar general de la comunidad.
Sería de mejor interés para la empresa planear políticas flexibles,modernas e inteligentes que complementen factores diferentes al lucro a corto plazo. El profesional de la administración de recursos humanos enfrenta en este campo uno de los retos más significativos de su actividad y las empresas en que trabajará esperan que él aporte enfoques más sociales y humanos a sus políticas de selección.
B. Consultor uno de Los beneficios del nuevo siglo
Ventajas delos consultores externos
Mayor nivel de objetividad en la elección ya que el representar una visión externa disminuye el sesgo.
Cierta independencia en la toma de decisiones. Al encargar este servicio a un tercero, de alguna manera permite distanciarse de las recomendaciones o de los contactos.
La especialización que logran las consultoras, ofreciendo un servicio de calidad y en el tiempo...
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