¿Cómo atraer y retener a los mejores talentos? : empresas familiarmente responsables
Páginas: 48 (11758 palabras)
Publicado: 9 de diciembre de 2011
¿Cómo atraer y retener a los mejores talentos? :
Empresas Familiarmente Responsables
Introducción
Estamos entrando en la segunda década del siglo XXI. En la planificación estratégica éste será uno de los momentos más difíciles que ha enfrentado la gestión de RR.HH. en lo que se refiere a la captación y retención del talento humano ya que se producirá una gran modificación en lacomposición del mercado laboral.
La salida de los baby boomers (nacidos entre 1945 y 1964) ha comenzado y dentro de poco será mayor que la afluencia de jóvenes talentos en el mercado laboral. El ritmo de la salida va a ser cada vez mayor y, simultáneamente, la entrada se seguirá desacelerando. Proyectando los datos suministrados por el INDEC (2001) podemos ver como es la distribución actual en laArgentina:
Debemos tener en cuenta las fuentes de conocimiento y la experiencia acumulada que está a punto de salir de nuestras organizaciones.
Los diferentes públicos objetivos clave que puede determinar la diferencia entre el éxito y el fracaso en la década siguiente son:
· Generación Y (nacidos a partir de 1979)
· Generación X (nacidos entre 1965 y 1978), cuyas creciente tasa departicipación femenina en el mercado laboral puede ayudar a a mitigar los efectos de la salida de los baby boomers.
· Los baby boomers, que pueden ser inducidos a trabajar más tiempo, si se da la combinación adecuada de las condiciones de trabajo.
Parecería simple si pensáramos que los baby boomers se jubilan y la Generación X femenina podría tomar su lugar, pero lamentablemente no es tanfácil. No sólo porque no cuentan con la experiencia de los que se van; si no que además, pese a que la participación de la mujer es cada vez mayor, ellas están dispuestas a trabajar de una manera diferente: en Europa más del 40 por ciento de las mujeres trabajan a tiempo parcial (y en los Países Bajos hasta 75 por ciento), por lo que el aumento de plantilla no les garantiza a las organizacionescontar con el personal necesario.
Paralelamente se da una disminución de la participación de los hombres. El trabajo a tiempo parcial solía ser de dominio exclusivo de las mujeres, pero los hombres empiezan a reclamarlo también. Las investigaciones demuestran que en Alemania, el porcentaje de hombres que trabaja a tiempo parcial se ha duplicado desde 2003 hasta 2009 (del 3 a 6,1 por ciento). Ya enla actualidad, el 24 por ciento de los padres holandeses trabaja a tiempo parcial, y en Francia el 86 por ciento de los padres tomaría un largo permiso de paternidad si el impacto financiero fuera más limitado de lo que es ahora. Los padres británicos están siguiendo la misma tendencia: el 62 por ciento de ellos piensa que deberían pasar más tiempo cuidando a sus hijos. Y el 66 por ciento consideramuy importante tener medidas de work-life-balance cuando se busca un nuevo empleo. Así que la clave para mantener a los padres de la Generación X, y más aún a los padres jóvenes de la Generación Y, es ofrecerles la flexibilidad necesaria para atender a sus seres queridos.
Por su parte, el baby boomer más antiguo (nacido en 1945) está jubilándose o ya está jubilado y durante la próxima décadauna gran mayoría de ellos llegará a la edad de jubilación. La retención y atracción de estos profesionales con experiencia será fundamental para contrarrestar los efectos de la presión demográfica. Sin embargo, este grupo tiene interés en trabajar menos horas, por lo que al igual que con los integrantes de la Generación X se deberá apelar a la flexibilidad.
La jóvenes de la generación Y buscanempresas más flexibles y compatibles con su vida privada, lo cual tiene un impacto severo en la planificación para el Departamento de Recursos Humanos. La mayoría de estos profesionales tiene la intención de tomar un periodo sabático de 6 meses o más, pero no cuando esté entrando en su crisis de mediana edad, sino ahora, en su primer empleo. Sólo el 12 por ciento de ellos tiene la intención de...
Empresas Familiarmente Responsables
Introducción
Estamos entrando en la segunda década del siglo XXI. En la planificación estratégica éste será uno de los momentos más difíciles que ha enfrentado la gestión de RR.HH. en lo que se refiere a la captación y retención del talento humano ya que se producirá una gran modificación en lacomposición del mercado laboral.
La salida de los baby boomers (nacidos entre 1945 y 1964) ha comenzado y dentro de poco será mayor que la afluencia de jóvenes talentos en el mercado laboral. El ritmo de la salida va a ser cada vez mayor y, simultáneamente, la entrada se seguirá desacelerando. Proyectando los datos suministrados por el INDEC (2001) podemos ver como es la distribución actual en laArgentina:
Debemos tener en cuenta las fuentes de conocimiento y la experiencia acumulada que está a punto de salir de nuestras organizaciones.
Los diferentes públicos objetivos clave que puede determinar la diferencia entre el éxito y el fracaso en la década siguiente son:
· Generación Y (nacidos a partir de 1979)
· Generación X (nacidos entre 1965 y 1978), cuyas creciente tasa departicipación femenina en el mercado laboral puede ayudar a a mitigar los efectos de la salida de los baby boomers.
· Los baby boomers, que pueden ser inducidos a trabajar más tiempo, si se da la combinación adecuada de las condiciones de trabajo.
Parecería simple si pensáramos que los baby boomers se jubilan y la Generación X femenina podría tomar su lugar, pero lamentablemente no es tanfácil. No sólo porque no cuentan con la experiencia de los que se van; si no que además, pese a que la participación de la mujer es cada vez mayor, ellas están dispuestas a trabajar de una manera diferente: en Europa más del 40 por ciento de las mujeres trabajan a tiempo parcial (y en los Países Bajos hasta 75 por ciento), por lo que el aumento de plantilla no les garantiza a las organizacionescontar con el personal necesario.
Paralelamente se da una disminución de la participación de los hombres. El trabajo a tiempo parcial solía ser de dominio exclusivo de las mujeres, pero los hombres empiezan a reclamarlo también. Las investigaciones demuestran que en Alemania, el porcentaje de hombres que trabaja a tiempo parcial se ha duplicado desde 2003 hasta 2009 (del 3 a 6,1 por ciento). Ya enla actualidad, el 24 por ciento de los padres holandeses trabaja a tiempo parcial, y en Francia el 86 por ciento de los padres tomaría un largo permiso de paternidad si el impacto financiero fuera más limitado de lo que es ahora. Los padres británicos están siguiendo la misma tendencia: el 62 por ciento de ellos piensa que deberían pasar más tiempo cuidando a sus hijos. Y el 66 por ciento consideramuy importante tener medidas de work-life-balance cuando se busca un nuevo empleo. Así que la clave para mantener a los padres de la Generación X, y más aún a los padres jóvenes de la Generación Y, es ofrecerles la flexibilidad necesaria para atender a sus seres queridos.
Por su parte, el baby boomer más antiguo (nacido en 1945) está jubilándose o ya está jubilado y durante la próxima décadauna gran mayoría de ellos llegará a la edad de jubilación. La retención y atracción de estos profesionales con experiencia será fundamental para contrarrestar los efectos de la presión demográfica. Sin embargo, este grupo tiene interés en trabajar menos horas, por lo que al igual que con los integrantes de la Generación X se deberá apelar a la flexibilidad.
La jóvenes de la generación Y buscanempresas más flexibles y compatibles con su vida privada, lo cual tiene un impacto severo en la planificación para el Departamento de Recursos Humanos. La mayoría de estos profesionales tiene la intención de tomar un periodo sabático de 6 meses o más, pero no cuando esté entrando en su crisis de mediana edad, sino ahora, en su primer empleo. Sólo el 12 por ciento de ellos tiene la intención de...
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