Desarrollo de Cultura Organizacional

Modelos teóricos
De las distintas aproximaciones al estudio de las diferencias culturales y repercusiones en el comportamiento organizacional, quizá sean los trabajos de Hofstede (1980) los que mayor repercusión han tenido, incluso en la actualidad. Este autor construyó su modelo a partir de una macro-encuesta realizada a 116.000 trabajadores en delegaciones de 64 países distintos de la empresamultinacional IBM. Tras el análisis de los datos, el autor propuso que existían valores compartidos en todos ellos aunque con diferencias en los rangos de cada uno de ellos según países.
Estos valores fueron agrupados inicialmente por el autor en cuatro grandes dimensiones:
a) Individualismo-colectivismo, es el grado en que la cultura enfatiza la independencia y necesidades individuales frenteal colectivismo que enfatiza la satisfacción de necesidades grupales.
b) Distancia de poder, es el grado en que la cultura y sus integrantes aceptan una mayor o menor distancia y diferenciación entre las personas que tienen el poder y el resto.
c) Masculinidad-feminidad, es el grado en que una cultura enfatiza la asertividad, la independencia y la dominación (masculinidad) o el cuidado y elapoyo a otros (feminidad).
d) Evitación de la incertidumbre, es el grado en el que la cultura nacional tolera la desviación de normas y valores establecidos.
Sin embargo, el modelo de Hofstede ha sido criticado por su parcialidad al utilizar para la construcción del modelo los datos recogidos entre trabajadores de IBM, lo cual no puede ser tomado como una representación de la totalidad de lasmuestras nacionales. Además, la agrupación hecha por algunos autores en grandes categorías enmascara las diferencias que existen entre países.
e) Enfoque u orientación temporal; el grado en que la organización o sus miembros se orientan en el horizonte temporal; desde la más restringida (corto plazo) hasta la visión a largo plazo...
Funciones de la cultura organizacional
INTEGRA LA SOCIEDAD
Motiva olimita las prácticas de como la gerencia interna sobre el desarrollo de las políticas de una organización pública.– Cultura administrativa -
Para competir en el mercado y para actuar consecuentemente.
– Cultura corporativa –
Ofrecer a los clientes productos y servicios con valor agregado y de garantizar utilidades para la empresa. – Cultura corporativa –
Tiene como propósito el controlar ymodelar a los empleados de una empresa. – Cultura empresarial –
Estructura la descripción mental, tanto en los ciudadanos cómo en los funcionarios públicos, de lo que es y ha de ser el “buen gobierno” y la “administración apropiada”. – Cultura política –
Los valores políticos de una sociedad contribuyen en el moldeamiento de sus organizaciones públicas. – Cultura política –
Los valores políticosde una sociedad contribuyen en la definición de los límites de la acción administrativa de las organizaciones públicas.
-Cultura política –
Permite establecer criterios y reglas de acción para un mejor desempeño de las organizaciones en lo social – Cultura social –
Enfrentar problemas de adaptación externa e integración interna en las organizaciones. Enseñar a los nuevos miembros – de laorganización- el modo(s) correcto (s) de percibir, pensar y sentir… problemas relevantes a la organización.
Moldear a sus miembros y establecer los parámetros de conducta en la organización o al entrar en relación con esta.
Definir límites, estableciendo distinciones entre una organización y otra.
Transmitir un sentido de identidad a los miembros de la organización.
Facilitar la traducción,articulación, identificación e interiorización de los objetivos generales, respecto a los objetivos compartiméntales e individuales en la organización.
Tender a ser un silencioso sistema de control comportamental.
De acuerdo a Stephen P. Robbins la cultura desempeña numerosas funciones dentro de la organización. Primero, tiene un papel de definición de fronteras; esto es, crea distinciones entre una...