Desarrollo organizacional cultura y cambio.

Universidad Americana
Escuela de Administración

Curso de Administración General VM

Equipo # 3

Tema:
Desarrollo Organizacional Cultura y Cambio.

Profesora:
Lilliana Corrales Padilla.

Integrantes:
Jorge Badilla López.
Tatiana Bustamante Narvaes.
Aderith Monge Monge.
Karla Orozco Miranda.
Melanie Quesada Vega.
Bryan Umaña López.

Coordinadora:
Karla Orozco Miranda.Fecha de Entrega:
28 de Octubre del 2011

Desarrollo Organizacional
Desarrollo Organizacional (DO) es una respuesta al cambio, una estrategia con la finalidad de cambiar creencias, actividades, valores y estructuras de las organizaciones de modo que estas puedan adaptarse a nuevas tecnologías, a nuevos desafíos y al aturdido ritmo del cambio.
Su objetivo general es el valorar el crecimientohumano y organizacional, los procesos participativos y de colaboración, y el espíritu de investigación de sus elementos.
Orígenes del Desarrollo Organizacional
De la teoría del comportamiento resuelto el movimiento de Desarrollo Organizacional, creando un desdoblamiento practico y operacional de la teoría de comportamiento hacia el enfoque sistemático. No es una teoría administrativa propiamentedicha, sino un movimiento que congrega varios autores que buscan aplicar las ciencias del comportamiento a la administración.
Objetivos del Desarrollo Organizacional
* Creación de un sentido de identificación de las personas en relación con la organización.
* Se busca la motivación en conjunto con el compromiso, el compartir objetivos comunes y el incremento de lealtad.
* Desarrollo delespíritu de equipo por medio de la integración y de la interacción de las personas.
* Perfeccionamiento de la percepción común sobre el ambiente externo con la finalidad de facilitar la adaptación de toda la organización.
Características del Desarrollo Organizacional
* Es una estrategia educativa planeada.
* El cambio está ligado a las exigencias que la organización desea satisfacercomo:
* Problemas de destino ¿A dónde desea ir la organización?
* Problema de crecimiento, identidad y revitalización.
* Problemas de eficiencia organizacional.
* Hace hincapié en el comportamiento humano.
* Los agentes de cambio o consultores son externos, aunque ya implantado el programa, puede ser el personal de la organización.
* Implica una relación cooperativa entreel agente de cambio y la organización.
* Los agentes de cambio comparten un conjunto de metas normativas.
* Mejoramiento de la capacidad interpersonal.
* Transferencia de valores humanos.
* Comprensión entre grupos.
* Administración por equipos.
* Mejores métodos para la solución de conflictos.
Proceso del Desarrollo Organizacional
* Decisión de la gerencia de laempresa de utilizar el DO: Es el primer paso para utilizar el DO como instrumento de cambio y seleccionar un consultor para coordinar la gerencia de la empresa.
* Diagnostico inicial: La gerencia se reúne con el consultor para determinar el modelo de DO, el consultor busca información mediante entrevistas con varias personas de la empresa, se debe de dar un diagnostico para corregir algún problemade la organización.
* Recolección de datos: Se hace una investigación para conocer el ambiente interno y ver el clima organizacional, el consultor se reúne con los grupos para obtener datos como:
* ¿Qué condiciones contribuyen a lograr su eficiencia en el trabajo?
* ¿Qué condiciones interfieren su eficiencia en el trabajo?
* ¿Que debería cambiar en el funcionamiento y operación dela empresa?
* Retroalimentación de datos y confrontación: Designan grupos de trabajo para evaluar y revisar los datos obtenidos, detectar problemas y establecer prioridades de cambio.
* Planeación de acción y solución de problemas: Los grupos utilizan datos para fundamentar las recomendaciones sobre los cambios necesarios. Los planes son específicos: la conducción de las acciones, cuando...