Desarrollo organizacional

ÍNDICE


ÍNDICE 1
INTRODUCCIÓN 2

ORÍGENES 3
LOS CAMBIOS Y LA ORGANIZACIÓN 6
- Concepto de Organización 6
- Concepto de Cultura Organizacional 6
- Clima Organizacional 6
- Cambio de Cultura Y Del Clima Organizacional 7
- Concepto de Cambio 7
- Proceso de Cambio Según Kurt Lewin 8
- Concepto de Desarrollo 8
- Fases de la Organización 9
¿QUÉ ES EL DESARROLLOORGANIZACIONAL? 10
SUPUESTOS BÁSICOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 11
CARACTERÍSTICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 12
OBJETIVOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 13
APLICACIONES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 14
PROCESO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 14
TÉCNICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 15
- Técnicas de Intervención para Individuos 15
- Técnicas de Intervención para Dos o MásPersonas 15
- Técnicas de Intervención para Equipos o Grupos 17
- Técnicas de Intervención para Relaciones Intergrupales 17
- Técnicas de Intervención para La Organización Como Un Todo 17
MODELOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 18
- Modelo de Desarrollo Organizacional Del Tipo Grid 18
- Modelo de Lawrence y Lorsch 18
- Modelo de Desarrollo Organizacional 3-D De Reddin 19
VENTAJAS YDESVENTAJAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 19
ESQUEMA DE TRABAJO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 20
CONDICIONES PARA EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 21
CONCLUSIONES 23



INTRODUCCIÓN

Todos sabemos que en la actualidad y debido a los cambios ocurridos en el mundo y en nuestro país han hecho que la divisa de la eficiencia sea válida para todos los sectores y para todas lasorganizaciones e instituciones en general.

En cuanto a las instituciones y organizaciones existe un consenso entre los especialistas que la técnica denominada Desarrollo Organizacional se ha constituido un instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional.
El desarrollo organizacional (DO) centra la atención en los aspectos humanos y sociales de laorganización y su finalidad es cambiar las actitudes y las relaciones individuales entre los empleados, incrementar la efectividad individual y de la organización.
El enfoque es en las organizaciones y en lograr que funcionen mejor, es decir, con un cambio total del sistema.
El DO representa un enfoque de solución de problemas, desarrollado por especialistas en las ciencias del comportamiento:psicológicos, sociólogos y en menor grado antropólogos sociales.
Tuvo su auge entre 1970 y la primera mitad de los 80. Como muchos otros enfoques, esta corriente dejo técnicas útiles que han sido integradas a la teoría general de la administración. Dichas técnicas siguen siendo ampliamente usadas en programas de mejoramiento del desempeño organizacional y de la calidad.

TEORÍA DEL DESARROLLOORGANIZACIONAL

ORÍGENES
Este movimiento de desarrollo organizacional surgió a partir de 1962 como un complejo conjunto de ideas respecto del hombre, de la organización, y del ambiente, orientado a propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades, el DO es un resultado práctico y operacional de la teoría del comportamiento orientada hacia el enfoque sistemático.
Un intenso movimiento quecongrega a varios autores que buscan aplicar las ciencias del comportamiento a la administración.
Los orígenes del DO pueden atribuirse a varios factores:
A) LA DIFICULTAD EN OPERACIONALIZAR CONCEPTOS DE LAS DIVERSAS TEORÍAS SOBRE LA ORGANIZACIÓN. Traían un enfoque diferente, el desarrollo organizacional es el resultado de los esfuerzos de la teoría conductista para promover el cambio y laflexibilidad organizacional y en conflicto con las demás, a saber:
* La teoría clásica, propuesta por Taylor y por Fayol hizo énfasis, cada una por separado, en la organización formal y en la racionalización de los métodos de trabajo. La organización científica desarrolló un enfoque rígido y mecanicista, que consideraba al hombre desde un punto de vista atomista y simplista (hombre económico),...