Desarrollo organizacional

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

DE LOS LLANOS OCCIDENTALES

EZEQUIEL ZAMORA

UNELLEZ – GUANARE

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Guanare, Noviembre 2011
INTRODUCCIÓN:
El movimiento del desarrollo organizacional surgió a partir de 1962, con un complejo conjunto de ideas al respecto del hombre, de la organización y del ambiente, en el sentido de propiciar el crecimiento y desarrollo según suspotencialidades. El Desarrollo Organizacional es un desdoblamiento práctico y operacional de la Teoría del comportamiento en camino al enfoque sistemático.El desarrollo organizacional se define como un esfuerzo libre e incesante de la gerencia que se vale de todos los recursos de la organización con especialidad el recurso humano a fin de hacer creíble, sostenible y funcional a la organización en el tiempo.Dinamiza los procesos, crea un estilo y señala un norte desde la institucionalidad.

CONCLUSIÓN:

En esta investigación nos hemos permitido examinar los tres modelos de antecedentes para cualquier esfuerzo de desarrollo Organizacional y las siete fases primordiales de consultoría para este. Aunque es didáctico considerar que estas fases Entrada, Exploración, Diagnóstico, Planeación delcambio, Acción, Evaluación y Terminación. Son pasos discontinuos, y a pesar de que el flujo consultivo de acontecimientos sigue esencialmente el orden de las siete fases, en la práctica esas fases no están aisladas; se mezclan y sobreponen entre sí. Cuando el consultor se introduce en la organización cliente para captar información mediante entrevistas, cuestionarios y su observación, ha dadoya comienzo a la fase de acción, que es la quinta de las fases. Y a pesar de que la evaluación aparece enumerada en septo lugar, comienza en la fase de entrada por lo que al cliente se refiere.

Por tanto, estas fases son guías para la consultoría de DO. Son muy útiles para la planificación y para establecer el orden de las secuencias de actividades y acontecimientos; No se deben considerarcomo pasos rígidos que han de seguirse uno tras otro, ni tampoco las únicas fases de consultoría para el desarrollo organizacional. Por último, es menester recordar que estas guías ayudan a alcanzar los objetivos primarios de cualquier labor de DO. Es decir, como profesionales del DO, nos ocupamos de proporcionar a las personas varias posibilidades de elección, de modo que sus sentimientos delibertad no se sientan indebidamente menoscabados y reducir así su resistencia al mínimo. También nos ocupamos de implicar a las personas en la toma participativa de decisiones, así como en la comunicación referente al sentido del cambio organizacional, para que así el compromiso con la puesta en práctica del cambio sea más cabal.

INDICE

Portada

Índice

Introducción

ReclutamientoProcesos de reclutamiento

Entorno del reclutamiento

Límites y desafíos del reclutamiento

Indicadores del reclutamiento

Bolsas de empleo

Medios o canales de reclutamiento

Clases de reclutamiento

1-. Interno: ventajas y desventajas.

2-. Externo: ventajas y desventajas.

ANÁLISIS DE LOS PRINCIPALES ASPECTOS DEL DESARROLLO DE LA DISCIPLINA EN EL CONTEXTO DE CAMBIO
Elproceso de Cambio es aquel a través del cual una organización llega a ser de modo diferente de lo que era en un momento dado anterior. Todas las organizaciones cambian pero el reto que se plantean los directivos y, en general, todas las personas de la organización es que el cambio organizacional se produzca en la dirección que interesa a los objetivos de la organización. Es por ello que se habla degestión del cambio, agentes de cambio, intervención para el cambio, resistencia al cambio, entre otros. El desarrollo organizacional se basa en las ciencias del comportamiento, buscando aplicar la dinámica de grupo en los procesos de cambio planeado de la organización, por lo tanto, la utilización de técnicas de laboratorio para el desarrollo de la organización como un todo, en dirección a...