Desarrollo Organizacional

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Tipos de cambio

¿Qué puede cambiar un gerente?

LA GERENCIA Y EL CAMBIO

Consiste en la capacidad que debe tener la alta gerencia en manejar los cambios, ya que éstos implican costos, riesgos, ineficiencias temporales y cierta dosis de trauma y turbulencia en la organización.

Una vez que se inicia el cambio, éste adquiere una dinámica propia e independientede quien lo promueve o dirige, es decir, puede suceder que en algunos de los casos más exitosos de cambio, los resultados obtenidos sean conformes a lo planificado inicialmente.

El cambio en una empresa es un proceso lento, costoso, confuso y conflictivo, que normalmente ocurre a través de ciertas etapas más o menos frecuentes

La gerencia del cambio es una técnica con enfoque holístico quese utiliza para implementar cambios de gran escala que integren la estrategia y los procesos de una organización, con su gente y su cultura.

Es relativamente novedosa (principios de los 90), y ha llegado para quedarse; no como tantas modas gerencias que llegaron, mostraron (o no mostraron) y desaparecieron. Se conoce como la parte "soft" de todo tipo de proyecto “duro” que involucre nuevasmaneras de hacer las cosas.

Con sus raíces en el desarrollo organizacional, le da un sentido más práctico y realista a la participación del recurso humano en los procesos de negocio. No lo trata por separado, sino que lo inserta en el contexto real de su trabajo, mezclándolo con los procesos y con la tecnología, dentro del marco de la estrategia.

Consiste en manejar exitosamente la transiciónentre una situación presente, hacia otra futura en la cual hay una promesa de mejorar. Esto es válido para situaciones de cambio dentro de una empresa (en las políticas, en la organización, en los procesos, en la tecnología, o en todas las anteriores simultáneamente) o para gerenciar un país en vías de transformación como el nuestro.

Alcanza su punto culminante cuando se ha logrado el compromisode las personas involucradas y afectadas, y se ha internalizado la nueva situación.

PROCESO DE CAMBIO

En muchos casos, la mayor parte de las actividades para cambiar fracasan por dos motivos. En primer lugar, la gente no está dispuesta (o no puede) a alterar Actitudes y Conductas establecidas de tiempo atrás.

Ejemplo: Dígale  a un gerente que debe aprende una técnica analítica nueva y,con toda seguridad, el gerente aceptará la sugerencia. Dígale al mismo gerente que es demasiado agresivo o irónico en su trato con los demás y quizá se moleste y se oponga al cambio.
Por otro lado, tras un breve lapso de tratar de hacer las cosas de otra manera, cuando se deja sola a las personas, éstas tienden a volver a sus patrones conductuales acostumbrados. Con objeto de superar obstáculosde este tipos se elaboró un modelo de tres pasos consecutivos para el proceso de cambio.

Este modelo se puede aplicar, por igual, a personas, a grupos  o a organizaciones enteras. Se trata de “Descongelar” el patrón presente de conducta, de “Cambiar” o desarrollar un patrón nuevo de conducta y, después, de “Recongelar” o reforzar la nueva conducta.

1. Descongelar: planea y prepara para latransformación. implica hacer que la necesidad de cambiar resulte tan evidente que la persona, el grupo o la organización puedan ver con facilidad y aceptarla.

2. Cambiar: proceso de instrumentación.  Implica descubrir y adoptar actitudes, valores y conductas nuevas.

3. Recongelar: el cambio se solidifica. Significa asegurar el nuevo patrón de conducta en su lugar, por medio demecanismos de apoyo o refuerzo, de tal manera que pase a ser la norma nueva.

Los agentes de cambio pueden ser miembros de la organización o asesores contratados en el exterior. En el caso de programas de cambios extensos y complejos, contratar a un asesor externo tiene muchas ventajas. En primer lugar, el asesor externo suele contribuir con su experiencia y sus habilidades especializadas. En...