desarrollo organizacional

El desarrollo organizacional se define como aquellas actuaciones dentro de la organización destinadas a aumentar su eficacia. Según Warren Bennis, la teoría del desarrollo organizacional es una compleja estrategia que pretende cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones para que puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías, mercados y desafíos. Por tanto no escualquier cosa hecha para mejorar una organización, ni la función de capacitación de la organización, es un tipo particular de cambio en el proceso destinado a lograr un determinado tipo de resultado final. Así el desarrollo organizacional puede implicar intervenciones en la organización de procesos, la utilización de habilidades englobadas dentro de la economía del comportamiento, así como lareflexión, la mejora del sistemas, la planificación y el auto-análisis.
Kurt Lewin (1898 - 1947) es reconocido como el padre fundador de la teoría del desarrollo organizacional como ahora lo entendemos, aunque murió antes de que el concepto se afianzase a mediados de la década de 1950. Lewin planteó las ideas de la dinámica de grupo, y la investigación-acción que inspiran el proceso de desarrolloorganizacional. Institucionalmente, Lewin fundó el "Centro de Investigación para la Dinámica de Grupo" en el MIT. También colaboró en la creación del Laboratorio Nacional de Aprendizaje (NTL).
Por último señalar que el término desarrollo organizacional se utiliza a menudo como sinónimo de eficacia de las organizaciones, especialmente cuando se utiliza como el nombre de un departamento dentro deuna organización. Es por ellos que el desarrollo organizacional es un campo cada vez mayor que responde a muchos enfoques nuevos.
Visión General
Caso Práctico
Investigacion
Desarrollo Organizacional
INTRODUCCIÓN

El concepto de desarrollo organizacional (D.O.) aparece en el mundo académico y profesional ha­cia el fin de los 60, siendo Richard Beckhard su principal impulsor. Para este autor elproceso de DO es un proceso planificado de cambio en una organización como un todo, que debe ser conducido por los directivos superiores con el fin de mejorar la efectividad y la salud de la or­ganización, a través de intervenciones en los procesos organizacionales basadas en las cien­cias del comportamiento (Grieves, 2003). En los últimos 30 años esta concepción del DO ha experimentado unaevolución que ha traído a la mano una serie de nuevos conceptos y premi­sas que, si bien han introducido visiones novedosas y algunos cambios sustanciales al concep­to original, han enfatizado los aspectos que hicieron de este concepto toda una novedad en su época. Siguiendo el análisis histórico del concepto que efectúa Grieves (2003), entre los aspec­tos que se han acentuado con el paso del tiempo yla acumulación de experiencias se puede mencionar los siguientes:
(a) el sustento básico del proceso de DO es el cambio en el compor­tamiento humano y no sólo en los recursos o la infraestructura.
(b) el proceso de DO promue­ve cambios integrales en la organización y no tan sólo cambios sectoriales.
(c) el aprendizaje tanto a nivel individual como colectivo es un proceso crucial en eldesarrollo de una organiza­ción, por lo que la administración del aprendizaje es un requisito para el éxito de cualquier ini­ciativa de DO.
(d) los métodos de las ciencias del comportamiento, en particular la investiga­ción-acción, son los más apropiados para la conducción del proceso de DO.
Por otro lado, al­gunos aspectos que han cambiado con el tiempo son:
(a) hay un creciente énfasis en conside­rarque el DO no acontece en virtud de una planificación central, sino más bien es un proceso que emerge desde diversos puntos de la trama de relaciones en la organización y su entorno, por lo que el papel de los directivos ahora se convierte más en el de “administradores del caos” que en el de impulsores del proceso.
(b) el DO tiene lugar cuando existen las condiciones para que el proceso mismo...