deteccion de necesidades

Detección de Necesidades de Capacitación 
12
CAPÍTLO II.
2.0 MARCO REFERENCIAL
Teorías que sustentan la investigación.
2.1 ANTECEDENTES.
Antes de la Revolución Industrial, la forma de capacitación de los artesanos se
adquiría mediante la relación “artesano-aprendiz”
En los modelos económicos pasados, el valor de las empresas estaba marcado
por los activos tangibles quetenían. En los mercados actuales, el valor de las
compañías está directamente relacionado con los activos intangibles que poseen,
donde el conocimiento cumple un rol de privilegio; las compañías reconocen al
conocimiento como el capital principal, lo llamativo es que reconocen no saber
como gestionar ese capital intelectual.
En el pasado se pensó, a lo interno de las empresas, que lacapacitación era la
mejor forma de aumentar la productividad y eficiencia de las personas. Sin
embargo, para que tenga un impacto notorio, la capacitación no puede
desarrollarse, como un evento aislado de lo estratégico, sino que debe ir
enfocada a lograr la competitividad empresarial en el entorno a través de su
talento humano.
2.2 FUNDAMENTACION TEÓRICA PARA LA INVESTIGACIÓN.
2.2.1 ¿QUÉES DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN?
El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso de
investigación sistemático, dinámico, flexible y participativo que orienta la
estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y
fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los
participantes de una empresa o institución, a fin decontribuir en el logro de
los objetivos de la misma.Detección de Necesidades de Capacitación 
13
Es un proceso para conocer las carencias en cuanto a conocimientos,
habilidades y actitudes que el personal requiere cumplir para desempeñarse
efectivamente en su puesto de trabajo.
¿Por qué se debe hacer una DNC?
El papel del profesional que hace la detección de necesidades debe ser muycuidadoso, de él depende que la organización sea competitiva en su entorno.
Un buen administrador de los recursos humanos, es el responsable de
solicitar la capacitación debe investigar lo que sucede en el área donde
trabaja para conocer y detectar las necesidades reales de capacitación.
¿Cuándo hacer un DNC?
Las actividades de capacitación que realiza cada empresa deben satisfacernecesidades internas y deben lograr objetivos específicos asociados a su
desarrollo estratégico.
Cada empresa tiene diferentes necesidades de capacitación según el rubro
y/o especialidades técnicas en que se desenvuelve; los equipos y
maquinaria que utilice; el nivel de tecnología empleada y su tipo de
organización. El problema es como detectar esas necesidades de
capacitación, paraanalizarlas y satisfacerlas en forma efectiva.
Algunos parámetros para realizar un DNC pueden ser:
3. Problemas observables en las diferentes unidades de la organización.
4. Desviaciones en la productividad.
5. Rechazo de productos y/o servicios por mala calidad.
6. Altos índices de accidentes, ausentismo laboral y rotación de personal.
7. Deficiente operación y/o mantenimiento demáquinas y equipos de trabajo.
8. Bajos estándares de rendimiento del trabajador por unidad de tiempo.
9. Procedimientos de trabajo mal concebido o inexistente. Detección de Necesidades de Capacitación 
14
10.Incumplimiento de las metas de producción preestablecidas.
11.Errores observables en los trabajadores en la ejecución de sus tareas.
12.Baja o Alta de personal. Puestos de trabajosvacantes en la empresa o que se
estima quedarán vacantes debido a la movilidad, retiros e ingresos de
personal.
13.Cambios de función o de puesto por ascensos del personal a puestos de mayor
complejidad, responsabilidad y remuneración, a través de líneas de
promoción interna.
A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser:
• Pasadas. - Experiencias que han demostrado ser...