determinacion de niveles de pago




Contenido.


Introducción.
La determinación de niveles salariales se basa principalmente en el precio justo del trabajo el cual viene determinado por el juego de la oferta o la demanda, las cuales por encima de toda clase de circunstancias alcanzan aun punto de equilibrio, siempre y cuando se mantenga un mercado de libre competencia.

En consecuencia el mercado laboral en laactualidad se mueve en función de la precios que se ejerce por el capital y el trabajo; por los empresarios lo cuales se mueven por sus intereses y los trabajadores por los suyos claro está que esto no sin un costo generado por desacuerdos, paros cierres y otros conflictos. Lo cual llevo a la aparición de sindicatos entrelazados con el gobierno en favor de los trabajadores. Esto consiguiendo que lasempresas se pusieran en relieve de que los salarios difieren en gran medida de una compañía a otra.
Por otra parte, debido a la preocupación de las empresas en cuanto a los salarios se llego a la posibilidad de valorar el trabajo humano en términos absolutos; entonces es así como surge la determinación de niveles de pago.

Desarrollo.

Determinación del nivel de compensaciones.

Incluye dosactividades: el establecimiento del nivel apropiado de pago para cada puesto y el agrupamiento de los diferentes niveles de pago en una estructura que se pueda administrar de modo eficaz.

Niveles de pago:

El nivel de pago adecuado refleja, para cualquier puesto, su valor relativo y su valor absoluto. El valor interno relativo de un puesto se determina por el nivel jerárquico que ocupa trasllevar a cabo el proceso de evaluación de puestos.

El valor absoluto de un puesto se regula por el valor que el mercado de trabajo concede a puestos similares. Para determinar el nivel correcto de pago, se combinan las jerarquizaciones de la evaluación de puestos y de las tasas de ingreso que arrojan los estudios comparativos. Se elabora una gráfica, donde el eje vertical corresponde a las tasasde pago, y al eje horizontal los puntos. Ésta se elabora diagramando los puntos totales y el nivel salarial.

Tras establecer tantos puntos de intersección como sea posible, usando toda la información que se posea sobre remuneración de los puestos tipo, se procede a trazar una línea de tendencia salarial tan cerca de tantos puntos como sea posible.
La línea de tendencia salarial ayuda adeterminar los niveles de compensación para los demás puestos. Esto se lleva a cabo en dos pasos. En el primer paso, el valor en puntos del puesto se ubica sobre el eje horizontal. A continuación, se traza una línea vertical a la línea de tendencia salarial y después otra horizontal a la escala de valores monetarios. La cantidad que señala la escala vertical constituye la tasa salarial adecuada para elpuesto.

Estructura de la compensación:

Los analistas de compensaciones consideran más conveniente amalgamar diferentes puestos en categorías de puestos. En el enfoque jerárquico, los puestos ya han sido agrupados en diferentes categorías. Cuando se utilizan otros métodos, los grupos se establecen por punto o por clasificaciones ya existentes en la empresa. De esta manera, todos los puestosde la misma categoría reciben la misma compensación. Cuando se establecen demasiados niveles jerárquicos se obstaculiza el objetivo de establecer grupos; asimismo, si los niveles jerárquicos son muy pocos, se encontrará que funciones de muy diferente importancia recibirán la misma compensación.

El problema que presentan las tasas únicas para cada categoría es que no puede alentarse el desempeñosobresaliente. Para motivar a un empleado se hace necesario pasarlo a la siguiente categoría salarial, lo cual constituiría una ruptura de todo el balance interno establecido mediante las evaluaciones e puestos.
A fin de resolver estos problemas, la mayor parte de las empresas utilizan determinados márgenes de pago para cada categoría.

A medida que se crean nuevos puestos en la organización,...