Diagnostico De Capacitacion

Conceptos de Diagnóstico de Capacitación

Concepto de Detección de Necesidades de Capacitación

En la búsqueda del mejor concepto de la detección de necesidades de capacitación, proponemos un concepto que resume en sí y en forma exacta dos variantes:
La Discrepancia observada entre:
Lo que debe realizarse Lo que realmente se realiza

Al explicar el concepto de lo“que debe realizarse”, lo definimos como lo específicamente referido a la descripción del puesto, como son: competencias, funciones, responsabilidades y tareas; pero también está definido dentro de los estándares marcados por los procesos de trabajo, la operación y los delimitados por cada una de las áreas, departamentos, proyectos y objetivos. Es decir, debemos partir de un parámetro con el fin decomparar contra lo que realmente se está realizando.

Cuando no tenemos un patrón de conducta o estándar contra el cual comparar, la detección de necesidades no tiene una base científica para cimentar el sistema de capacitación.

Problemática de la Detección de Necesidades de Capacitación

El administrador de capacitación de las empresas, enfrenta un gran reto en cuanto a la detección denecesidades de capacitación. La experiencia muchos años en este campo, nos dice que se tienen principalmente las siguientes deficiencias:
* Se carece de métodos, técnicas o sistemas que capturen información veraz y oportuna sobre las necesidades de capacitación organizacional, lo cual se traduce en deficiencias en la integración de los planes y los programas de capacitación.
* Aplicación detécnicas como la entrevista y otras que implican una gran cantidad de tiempo en su desarrollo y, al final del proceso, carecen de sistemas para integrar la información.
* Tradicionalmente, la DNC la realiza el Departamento de Capacitación, sin contar con el apoyo gerencial o el de quienes conocen verdaderamente los procesos; es decir los jefes responsables de los recursos humanos.
* En otroscasos, se observa la falta de habilidad del capacitador para vender sus ideas y persuadir a los ejecutivos sobre la importancia de que sean ellos quienes participen plenamente en la Determinación de Necesidades de Capacitación.
* Ante las dificultades observadas, se plantea la necesidad de proporcionar a los responsables de la función de capacitación un serie de métodos, técnicas, casos yejercicios, los cuales les permitan ser más efectivos, no solamente en la DNC; si no también, involucrar al personal de mando de las empresas para que apoye los procesos y logre mayor efectividad en la capacitación dirigida a la formación profesional de los recursos humanos.

QUE ES DNC? |
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SI | NO |
Proceso que permite conocer las deficiencias de conocimientos, habilidades y actitudes| Peticiones o solicitudes para resolver los conflictos. |
Es la base para la elaborar planes y programas | Algo que hay que hacer. Una lista de cursos. |
Principio de la sistematización de la capacitación | Remedio para manipular al personal. |
Proceso para concientizar a las personas sobre sus aéreas de oportunidad | Manifestación de la ineptitud del personal. |
Proceso dinámico enfunción del desarrollo de la organización | La garantía del éxito de la capacitación. |

Criterios de Selección de áreas por diagnosticar
El capacitador estratégico deberá analizar a la organización desde una perspectiva “macro” y así, aplicar acciones imparciales donde el criterio y sentido común sean los principales argumentos.
El capacitador podrá complicar la estrategia para realizar la DNC,intentando aplicarla a toda la organización; pero sin considerar las diferentes condiciones organizacionales. Muchas veces, los procesos para la DNC no son tan fáciles y es totalmente recomendable tomar en cuenta los siguientes criterios:
* Seleccionar el área que cuenta con el mayor número de personas.
* Involucrarse en las áreas sustantivas de la organización; es decir, las más...