El diagnostico de necesidades de capacitacion

NUEVO DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION Y APRENDIZAJE EN LAS ORGANIZACIONES.
JESUS CARLOS REZA TROSINO

El diagnostico de necesidades de capacitación y aprendizaje en las organizaciones carece de fuerza desde el momento en que no se pone en práctica, esto sucede porque se desconocen los beneficios de la capacitación, para poder enfrentar con efectividad la problemática, es necesariocontar, en las empresas, con verdaderos sistemas de capacitación, acordes con el ritmo actual del avance científico y tecnológico, tomando en cuenta los cambios comportamentales de las personas y líderes que los guían al alcance de objetivos comunes.
El proceso de la capacitación consiste en cuatro fases:
1. Diagnostico de necesidades
2. Diseño de planes y programas
3. Implementaciónde las acciones de aprendizaje
4. Evaluación integral del proceso
Para el diagnostico de necesidades de capacitación existen diferentes modelos de aplicación efectiva como son:
* Puesto – ocupante
* Marco lógico
* Grupos focales
* Competencias
* Por problemas
Cualquiera de estos modelos pueden ser aplicados con éxito, lo que podemos esperar con un diagnostico es que, nospermitirá conocer las posibles carencias de conocimientos, habilidades y actitudes de la gente, tendremos la base de un plan maestro y de programas efectivos de capacitación, al comenzar por el diagnostico estaremos empezando a crear una organización que aprenden.
DESAFÍOS DE LAS ORGANIZACIONES QUE APRENDEN
Ante los avances del conocimiento, ciencia y tecnología, nace la necesidad de formarprofesionalmente a los lideres, colaboradores de las organizaciones para que la empresa se transforme en una organización que aprende y en seres pensantes capaces de enfrentar los retos del cambio, con esto, tanto la empresa como los trabajadores tendrán bases para una mejor competitividad y un eficaz crecimiento.
La capacitación es solamente el medio para lograr las mejoras que permitiráncrecimiento, los principales DESAFÍOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE CAPITAL HUMANO son provocados por el avance tecnológico, los mercados conflictivos de trabajo, los fenómenos de la globalización, la dirección de personal con mayor participación en la toma de decisiones, el enfoque en los equipos de trabajo, los nuevos paradigmas en el desarrollo organizacional, la calidad total, el outsorcing, hasta el cambio detecnología.
Los cambios relevantes en el complejo campo de la administración de personal son:
Del mando rígido y jerárquico al trabajo en equipos, de la estabilidad hacia el cambio, del trabajo muscular al trabajo cerebral, de la actividad solitaria a la solidaria, de seguidores de reglas a emprendedores. Las evaluaciones del desempeño no se basarán en horarios índices de productividad sino poralcance en la misión, visión y valores de las organizaciones.
Los avances en la administración de recursos humanos se verán reflejados en:
Una nueva filosofía de acción. El termino de recursos humanos será sustituido por gestión de personas, termino mas representativo., habrá una rápida transformación de un área que ofrece servicios en un área de consultoría interna, la fuerte utilización demecanismos de motivación y realización personal, una fuerte preocupación por preparar a la empresa y a las personas para el futuro, la planeación estratégica será una buena opción. Entre otros.
La capacitación tiene varios desafíos como son:
* los estilos de comunicación: acción, proceso, gente, idea.
* Las formas de aprendizaje: visual, auditivo, cenestésico.
* Etapas y subetapas enla vida del ser humano
* Etapas de evolución en los grupos
* Estructuras de poder
* Escuelas de aprendizaje
* Evaluación de la capacitación

Y por ello se hacen las siguientes recomendaciones para lograr un cambio en la capacitación:
* Ser afectiva en la preparación del personal técnico y profesional, en aquellas aéreas con demandas reales de trabajo.
* Ser especifica...