Diagnostico Organizacional

Tema de luis Explicar el concepto de diagnostico organizacional
Antes que nada es una herramienta esencial en el crecimiento y mantenimiento de una organización sana, fuerte y duradera, es la tendencia a destacar el mejoramiento de las relaciones interpersonales como medio para impulsar a la empresa, en pocas palabras es una respuesta al cambio organizado y premeditado. Es un esfuerzo planeadoque abarca toda la organización administrativa desde arriba para aumentar la eficiencia.
Una estrategia con la finalidad de cambiar.
Creencias
Actitudes
Valores
Estructura
Implica el estudio de los procesos sociales que se dan dentro de una empresa, con objetivo de poder ayudar sus miembros, a identificar los obstáculos que están bloqueando su efectividad como grupo y a tomar medidas paraoptimizar la calidad de sus interrelaciones, para influir de manera positiva y significativa.
El éxito de la tarea objeto de la empresa, Hora bien ¿porque el diagnostico organizacional?
Entre miles de razones están: ayuda a toda la empresa a realizar sus actividades más eficazmente, muestra al personal como trabajar eficazmente, permite diagnosticar problemas complejos pero sobre todo a buscarsoluciones adecuadas entonces toda la idea es hacer un cambio.
Que siembre busca:
Aprovechar de su capital humano para eficientica recurso, rentabilizar la organización, conocer la organización y sus potencialidades. Aprender de ella que la organización aprende de ella misma.

Modelos de diagnostico organizacional
(Mintzberg la estructura en cinco)
Señala que la actividad humana organizada implicados requerimientos centrales, la división de trabajo entre varias tareas que deben ser realizados y la coordinación entre estas tareas, para llevar a cabo la labor colectiva. Cuando no hay acomodación o coherencia, la organización funciona mal, no logra armonía natural.
Se plantea cinco configuraciones naturales, siendo cada una de ellas una combinación de ciertos elementos estructurales ysituaciones, que son como piezas de un rompecabezas.
El diseño de la estructura se ha detener encueta tanto la armonía interna de la organización como la situaciones de la organización en el entrono

Modelo de Seis-Cajas de Marvin Weisbord)
El Modelo de las Seis Cajas es un marco de referencia desarrollado por el analista Americano Marvin Weisbord para evaluar la operación de las organizaciones. Es unmarco genérico de referencia y está concebido para un uso a través de una amplia gama de organizaciones. Está basado principalmente en las técnicas y suposiciones de la esfera del desarrollo organizacional.
Este modelo representa una forma particular de visualizar la estructura y diseño organizacional. Presta atención a temas tales como la planificación, los incentivos y recompensas, el rol de apoyarfunciones tales como personal, competiciones internas entre unidades organizacionales, estándares para la remuneración, colaboraciones, jerarquías y la delegación de autoridad, control organizacional, responsabilidades y evaluación del desempeño. El modelo también aplica el enfoque básico de 'sistemas' al funcionamiento organizacional, incluyendo las bien conocidas categorías de entradas ysalidas.







El Modelo de Kurt Lewin
Define el cambio como una modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable. El cual es producto de dos tipos de fuerzas las que ayudan a que se efectué el cambio (F. Impulsadoras) y las que impiden que el cambie se produzca (F restrictivas) que desean mantener el mismo estado de la organización.
Cuando ambas fuerzas estánequilibradas, los niveles de comportamiento se mantienen y se logran según Lewin un equilibrio casii estacionario. Para modificarlo se puede incrementar las fuerzas que propician el cambio o disminuir la que lo impiden o cambiar ambas tácticas. Lewin propone un plan de tres fases para llevar a cabo el cambio planeado
Descongelamiento: implica reducir las fuerzas que mantienen a la organización en su...