Diagnóstico De Capacitación Gerencial
Páginas: 57 (14060 palabras)
Publicado: 1 de julio de 2012
Universidad Nacional Autónoma de México
Facultad de Estudios Superiores Iztacala
Diagnóstico de capacitación gerencial en una
empresa automotriz
T E S I S
QUE PARA OBTENER EL TITULO DE
L I C E N C I A D A EN P S I C O L O G I A
P R E S E N T A (N)
Isis Trejo Avila
Directora: | Lic. | Pablo MoralesMorales |
Dictaminadores: | Dra.Dr. | Diana Isela Córdoba BasultoJose Salvador Sapién López |
Los Reyes Iztacala, Edo de México, 2012
|
INTRODUCCIÓN
En la actualidad se han puesto de manifiesto las nuevas demandas planteadas a los profesionales de la psicología en las organizaciones, y de manera particular, en su participación dentro del área de recursos humanos.
La visión delpsicólogo en el entendimiento de la conducta, le permite a éste proponer, recomendar y formular estrategias de diagnóstico e intervención en las organizaciones con el objetivo de mejorar el desempeño, resultados y las relaciones laborales, desde una perspectiva predominantemente psicosocial.
En consideración de ello, la psicología aplicada a los recursos humanos en las organizaciones ha trascendidodesde la llamada psicología industrial, que se enfocaba más a los factores ambientales y físicos, a la psicología organizacional orientada en mayor medida al comportamiento del sujeto en el trabajo.
Dentro del contexto de recursos humanos, una de las funciones que el psicólogo puede desempeñar con éxito es la de capacitación, en donde con base en su formación, el psicólogo es capaz de proponermetodologías para evaluar a los empleados y ejecutivos, con el fin de verificar si cuentan con la competencia necesaria para desempeñar con éxito sus funciones laborales, y en caso de que el resultado de la evaluación demuestre que el individuo no cuenta con la competencia necesaria, el psicólogo puede asesorar a la organización sobre medidas para que el empleado desarrolle la(s) competencia(s) encuestión.
En el presente informe de actividad profesional se presenta un proyecto realizado en una planta de ensamble automotriz, a través del cual se realizó un diagnóstico de necesidades de capacitación a un grupo de 19 gerentes, diseñándose una matriz de competencias gerenciales y utilizando la metodología conocida como “assessment center” como herramienta de evaluación del grado de dominiode los individuos participantes en cada una de competencias definidas, y a partir de ello se estableció un programa de capacitación general y planes individuales de desarrollo. Los hallazgos encontrados fueron:
Se validó como una metodología efectiva para definir competencias el análisis de documentación y la realización de entrevistas selectivas con personas expertas. A la vez, se validó el“assessment center” como una herramienta útil para realizar un diagnóstico efectivo de necesidades de capacitación. También se detectó que el grupo gerencial en general logro mejores resultados en competencias relacionadas con la tarea, como enfoque en resultados, planificación y enfoque en la rentabilidad, que en las competencias que involucran relaciones interpersonales como comunicación,negociación, liderazgo y coaching, las cuales tuvieron los resultados más bajos.
Asimismo, se encontró que los gerentes que reportan a la dirección general cuentan un mayor grado de dominio en las competencias gerenciales, en comparación con los que reportan a un nivel jerárquico inferior; así como que los gerentes con menos de dos años de experiencia mostraron un menor grado de dominio que el resto delos participantes, al igual que las personas con 50 años de edad y en adelante.
Con base en los resultados obtenidos, se estableció un programa de capacitación general alineado a las necesidades específicas de la organización, en éste caso enfocado a desarrollar las competencias de comunicación, negociación, liderazgo y coaching, pero también se trabajó con los gerentes y sus supervisores...
Facultad de Estudios Superiores Iztacala
Diagnóstico de capacitación gerencial en una
empresa automotriz
T E S I S
QUE PARA OBTENER EL TITULO DE
L I C E N C I A D A EN P S I C O L O G I A
P R E S E N T A (N)
Isis Trejo Avila
Directora: | Lic. | Pablo MoralesMorales |
Dictaminadores: | Dra.Dr. | Diana Isela Córdoba BasultoJose Salvador Sapién López |
Los Reyes Iztacala, Edo de México, 2012
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INTRODUCCIÓN
En la actualidad se han puesto de manifiesto las nuevas demandas planteadas a los profesionales de la psicología en las organizaciones, y de manera particular, en su participación dentro del área de recursos humanos.
La visión delpsicólogo en el entendimiento de la conducta, le permite a éste proponer, recomendar y formular estrategias de diagnóstico e intervención en las organizaciones con el objetivo de mejorar el desempeño, resultados y las relaciones laborales, desde una perspectiva predominantemente psicosocial.
En consideración de ello, la psicología aplicada a los recursos humanos en las organizaciones ha trascendidodesde la llamada psicología industrial, que se enfocaba más a los factores ambientales y físicos, a la psicología organizacional orientada en mayor medida al comportamiento del sujeto en el trabajo.
Dentro del contexto de recursos humanos, una de las funciones que el psicólogo puede desempeñar con éxito es la de capacitación, en donde con base en su formación, el psicólogo es capaz de proponermetodologías para evaluar a los empleados y ejecutivos, con el fin de verificar si cuentan con la competencia necesaria para desempeñar con éxito sus funciones laborales, y en caso de que el resultado de la evaluación demuestre que el individuo no cuenta con la competencia necesaria, el psicólogo puede asesorar a la organización sobre medidas para que el empleado desarrolle la(s) competencia(s) encuestión.
En el presente informe de actividad profesional se presenta un proyecto realizado en una planta de ensamble automotriz, a través del cual se realizó un diagnóstico de necesidades de capacitación a un grupo de 19 gerentes, diseñándose una matriz de competencias gerenciales y utilizando la metodología conocida como “assessment center” como herramienta de evaluación del grado de dominiode los individuos participantes en cada una de competencias definidas, y a partir de ello se estableció un programa de capacitación general y planes individuales de desarrollo. Los hallazgos encontrados fueron:
Se validó como una metodología efectiva para definir competencias el análisis de documentación y la realización de entrevistas selectivas con personas expertas. A la vez, se validó el“assessment center” como una herramienta útil para realizar un diagnóstico efectivo de necesidades de capacitación. También se detectó que el grupo gerencial en general logro mejores resultados en competencias relacionadas con la tarea, como enfoque en resultados, planificación y enfoque en la rentabilidad, que en las competencias que involucran relaciones interpersonales como comunicación,negociación, liderazgo y coaching, las cuales tuvieron los resultados más bajos.
Asimismo, se encontró que los gerentes que reportan a la dirección general cuentan un mayor grado de dominio en las competencias gerenciales, en comparación con los que reportan a un nivel jerárquico inferior; así como que los gerentes con menos de dos años de experiencia mostraron un menor grado de dominio que el resto delos participantes, al igual que las personas con 50 años de edad y en adelante.
Con base en los resultados obtenidos, se estableció un programa de capacitación general alineado a las necesidades específicas de la organización, en éste caso enfocado a desarrollar las competencias de comunicación, negociación, liderazgo y coaching, pero también se trabajó con los gerentes y sus supervisores...
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