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Hace 50 años y dentro del emergente movimiento en torno al lado humano de la gestión empresarial, Douglas McGregor formuló la denominada Teoría Y, que suponía un salto cuántico en la dirección de personas. Ya por entonces y entre otras oportunas y valiosas aportaciones, se habían producido algunas de Maslow y Herzberg; pero McGregor vino a poner en cuestión la tradicional creencia de que lostrabajadores tendían a eludir responsabilidades y precisaban controles —y aun amenazas— para llevar a cabo su trabajo (Teoría X).
Ha pasado, sí, medio siglo desde la publicación de The human side of enterprise (1960), en que McGregor describía las dos creencias básicas enfrentadas, X e Y, quizá sin deseo de defender manifiestamente una sobre la otra y consciente de que se trataba de estereotipos;pero él estaba convencido de que la revolucionaria Teoría Y podía llevarse a la práctica con las cautelas debidas. De hecho, y como se supo bastantes años después, lo hizo con éxito en Procter & Gamble (Georgia), junto a la orquestación de equipos autodirigidos.
Convengamos, con alguna perspectiva y simplificación, que la Teoría X veía a los trabajadores como un problema y un coste inevitables, y laTeoría Y, los veía como una solución y un valor a explotar; que la Teoría X se alineaba con la imagen de un trabajo “mecánico”, y la Teoría Y, con un trabajo de pensar y aplicar conocimientos; que la Teoría X se relacionaba con la ejecución de tareas asignadas, y la Teoría Y, con la asunción de responsabilidad y generación de resultados; que la Teoría X contemplaba la obediencia de lostrabajadores, y la Teoría Y, su inteligencia.
McGregor sostuvo ciertamente que formulaba sus Teorías X e Y con cierta distancia emocional, con cierta frialdad, aunque se interpretó que defendía la emergente Teoría Y. Murió (1964) antes de formular su Teoría Z, más realista y aplicable que la Y, y en la que había más de sí mismo; fue Bill Ouchi quien recogería más tarde (Teoría Z, 1981) el testigo, pararefuerzo del modelo japonés de gestión en un momento en que la gestión japonesa causaba cierta fascinación, y no sólo por los niveles de calidad alcanzados. Pero las visiones X e Y siguen constituyendo hoy dos excluyentes polos de referencia, cuya consideración nos resulta muy útil.
La Teoría Y sostenía, sí, una imagen de trabajador capaz, responsable, autocontrolado y comprometido con losresultados, que hoy resulta natural, pero que en los años 60 suscitó no pocas controversias. Esta visión podría considerarse el origen de muchos de los cambios culturales que conocimos en los años 80 y 90, pero tal vez debamos asimismo admitir que todavía hoy quedan en nuestro entorno no pocas empresas instaladas en las creencias recogidas por la Teoría X, lo que podría relacionarse con el estado denuestra productividad, aparentemente atorada.
Observando las características de la denominada economía del conocimiento y la innovación, la Teoría Y parece prometer mayor productividad y satisfacción profesional. Es así porque prevé el despliegue del capital humano tras objetivos específicos, es decir, el de los conocimientos derivados del aprendizaje permanente, el de la inteligencia cognitiva yemocional, el de la creatividad, el de la intuición genuina… Podemos ver al trabajador del saber como un recurso humano —y en esto están todavía muchas empresas—, pero también como sujeto que porta y aporta capital humano a su organización. Quizá no deberíamos incurrir en la frecuente sinonimia entre los términos “recursos humanos” y “capital humano”.
Hoy podríamos relacionar la Teoría X con laDirección por Instrucciones o Tareas, con la contratación de la obediencia y aun la complicidad de los trabajadores, con la medida del trabajo por el tiempo de presencia en el puesto, con el autoritarismo del jefe… Paralelamente, cabría relacionar la Teoría Y con la Dirección por Objetivos bien orquestada, con la contratación de la inteligencia y la creatividad de los trabajadores, con la evaluación...
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