ECONOMISTA

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The Bottom Line

¿ RECURSOS HUMANOS O
HUMANOS CON RECURSOS ?
Una mirada moderna de la capacitación en Latinoamérica
Por FERNANDO VIGORENA PÉREZ
La nueva era de capacitación enfatiza competencias y busca incesantemente resultados.
Pero es necesario evaluar cuáles factores garantizan eficiencia en cada proceso.
A inicios de los ‘90, las empresas definían el contenido de la capacitaciónen función de las
necesidades internas. De ahí los conocidos planes de “detección de necesidades de
capacitación tradicionales”, con presupuestos bastante significativos. La medición de los
resultados se evaluaba por la reacción de los participantes que llenaban un formulario al
final de cada actividad.
Con la globalización, la competitividad y la apertura de mercados, se verificó un cambiodrástico en las empresas. El presupuesto se redujo, el área pasó por grandes
reestructuraciones y ahora los recursos deben ser aplicados con mucho criterio y
asertividad. Capacitación y competitividad pasan a ser aspectos congruentes en las
organizaciones. La competitividad exige mayor rigor al escoger la aplicación de la
capacitación, y sin capacitación no hay competitividad.
Una de lasprincipales conclusiones de esta nueva era es el mayor énfasis que se da a
aquellos factores que diferencian a las empresas. La capacitación, definitivamente, se ha
vinculado con mayor tenacidad a la estrategia. Antes, la capacitación se limitaba a adecuar
conocimientos, habilidades y destrezas. Hoy, capacitar gente es el diferencial competitivo
de mayor peso para una organización, orientando másel accionar a cambiar actitudes.
Capital, tecnología y procesos son recursos accesibles y algunos de ellos pueden ser
copiados. “No capacite aquello que puede copiar”, dice un dictado.
El Mercado De La Capacitación.
La dimensión humana se hace notar en el mundo de los negocios. Centenas de consultores y
empresas de capacitación ofrecen productos estandarizados, en la mayoría de los casos conlas diversas facetas y sutilezas del comportamiento: lo emocional, capacidad de trabajo en
equipo, inteligencia emocional, iniciativa, liderazgo, etc.
Para cubrir este mercado la caja de herramientas es grande y variada. En ella caben botes
inflables para bajar ríos, orquestas, grupos teatrales, alpinistas, simulaciones de combate y
un sin fin de métodos que trazan interminables analogíascon situaciones que puedan servir
de referencia para quienes conviven en las oficinas. Las novedades no paran. Al final toda
la actividad lúdica, que representa un respiro a la monotonía, tiende a ser bien recibida por
las personas.
¿A qué funcionario no le gustaría dejar por unos días ambientes descoloridos para bajar
caminos en un reencuentro ecológico? ¿Quién no cambiaría el molesto sonar deun teléfono
por melodías de Mozzart en una tarde cerca de una playa?...Inclusive para el área de
Recursos Humanos puede ser más interesante optar por actividades lúdicas a confiar

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docenas de ejecutivos a una sala decorada por transparencias y con un facilitador poco
entretenido.
Bueno, pero la pregunta es obvia. ¿Todo esto funciona? ¿Cómomedir subidas de montañas
vs. desempeño en la empresa? ¿Cómo medir un curso de 16 horas encerrado en una sala?
¿Cómo generar líderes en un curso de 10 horas?. Algunos resultados pueden ser medidos
pon la cantidad de mercadería que pasa por la caja, pero los resultados de capacitaciones
comportamentales sólo serán notados si fueran practicados día a día.
La eficiencia de una outdoor training(actividad fuera de la sala), no depende del tipo de
actividad desarrollada, pero sí del contexto en que es aplicada. A nuestro juicio es necesario
tener seguridad del propósito que se persigue al optar por este tipo de experiencia, asociada
a las limitaciones de presupuesto que tienen las organizaciones.
Podemos capacitar la habilidad de relacionamiento entre la gente haciendo rafting u otro...