el amor

Alrededor del tema de los intereses y conflictos en las relaciones de poder; pienso que las dinámicas de crecimientos y desarrollos organizacionales permitieron que los intereses y conflictos se generaran bajo una óptica de lo simple a lo complejo. Estos fueron menos complejos en la burocracia maquinista y adquirieron niveles de complejidad principalmente en la burocracia profesional y porextensión se mantuvieron como constante en la estructura divisional. Por intereses se entiende “un complejo equipo de predisposiciones que abarca ambiciones, valores, deseos, expectativas y otras orientaciones e inclinaciones que conducen a una persona a actuar en una dirección en vez de otra” (MORGAN Gareth, 1991:135). El conflicto en la organización puede definirse sencillamente como “un desacuerdoentre dos o más miembros de una organización también puede concebirse como el proceso que comienza cuando una de las partes se da cuenta de que la otra ha o va a frustrar algunos de sus intereses. En cualquiera caso, los miembros de la organización en desacuerdo procuran hacer que su causa, o punto de vista, prevalezca sobre la de los demás” (MARÍN Antonio Lucas, 1997: 370).
Desde estaperspectiva el conflicto organizacional estuvo impregnado por la existencia de ideas, sentimientos, o actitudes que en sus enfrentamientos en las organizaciones no necesariamente fueron antagónicos, pero sí de fondo se articulaban a interés específicos. Al decir de Morgan, “los conflictos surgen siempre que los intereses chocan. La reacción natural.
Ante el conflicto en los contextos de la organizaciónsuelen ser la de verlo como una fuerza disfuncional que puede atribuirse a algún lamentable cúmulo de circunstancias o causas”. (MORGAN Gareth, 1991:141) Sin duda los diferentes conflictos de trascendencia organizacional para estas organizaciones fueron motivados por las mismas incidencias de las estructuraciones organizacionales. Todo lo anterior nos lleva a compartir la siguiente afirmación “Lateoría debería considerar el conflicto como parte inevitable de la vida organizacional derivada de las características organizacionales más que de las características de los individuos” (PERROW Charles, 1982: 160). En éste contexto encontramos conflictos de tipo interindividual e intragrupal (relacionados con conflictos entre individuos, y entre estos y grupos en la misma organización) yconflictos intraindividual e intergrupal (que involucró individuos que perseguían objetivos divergentes con los de estas organizaciones, y conflictos entre grupos de interés distintos). Se hará más énfasis en la segunda modalidad, ya que a nuestro criterio fue lo más relevante en lo que compete a esta investigación169.

Desde esta segunda modalidad, tanto los conflictos como los mismos intereses que sedieron en todas las organizaciones, y siguiendo un postulado de la teoría de la organización, obedecieron a los individuos (directivos, ejecutivos etc.) y a los grupos específicos que imponiendo sus puntos de vista a las otras partes que constituían la organización por diferentes medios (socialización, cohesión, remuneración etc.), hicieron de sus objetivos los objetivos generales de estasorganizaciones cooperativas. Esto lo profundizaremos en el capitulo siguiente. El punto importante de mencionar aquí es que en esta dinámica, las tres estructuraciones organizacionales (con más intensidad en la burocracia profesional) crearon un ambiente propicio para el florecimiento de fuentes de poder y conflicto. Esto en el sentido de abrirse paso para ascender en la escala jerárquica de autoridadconsolidándose así ciertos intereses. “El hecho de que haya más empleos (puestos de trabajo) abajo que arriba significa que en la competición por los puestos altos es conveniente ser agresivo, ya que en cualquier competición profesional hay menos ganadores que perdedores. Junto al hecho de que diferentes individuos y grupos están determinados a ejercer autoridad e influencia sobre otros, la...