El Cambio Organizacional

El Cambio de Cultura Dentro de la Organización
Introducción a la ciencia de la gestión administrativa

Según la definición clásica de Tylor:
“Cultura es la totalidad compleja que incluye conocimientos, creencias, arte, ley, moral, costumbres y cualquier otra capacidad y hábitos adquiridos por el hombre, en cuanto a miembro de una sociedad”.
Cultura es el concepto más amplio que abarca latotalidad compleja. El ser “miembro de una sociedad” otorga a sus miembros identidad y sentido de pertenencia.
Para Samuel Huntington, reputado autor y exdirector del Consejo Nacional de Seguridad del gobierno de Carter:
“Civilización o cultura envuelven valores, normas, instituciones y el modo de pensar a que sucesivas generaciones de una sociedad le han brindado particular importancia”. Lacultura es enseñada a los nuevos miembros a través e la educación y el aprendizaje.
Si deseamos promover un cambio cultural en el microcosmos que es la organización no hay duda de que tenemos que tocar todos los componentes de la cultura. Y los cambios deben ser aceptados de manera voluntaria por todos los asociados, bajo la condición “ganar-ganar” (todos deben sentirse beneficiados con el cambio).Nadie debe sentirse amenazado.
Pero, ¿Se puede lograr el cambio de cultura organizacional? La cultura, como las personas, tiene varios componentes, entre ellos los hábitos. Entonces habría que cambiar los hábitos de la organización para poder hablar de cambio cultural.
Y, ¿Cómo se cambian los hábitos? Inicialmente por la conciencia, no importa el camino que se tome para interpretarlo, esimprescindible que se realice en un ambiente de libertad, si se desea un cambio permanente. La iniciativa la tienen que tomar los directivos de la empresa. Lo primero es construir confianza. Lo segundo es ofrecer estímulos positivos y ser consistente en las nuevas prácticas. Pero, independientemente de lo que haga la organización, la reacción del colaborador determina el cambio positivo.
No hay cambio decultura posible si no lo precede un cambio de comunicación de los nuevos planes y sus razones. Todo cambio comienza y termina en un proceso de formación que establece reglas del juego para mayor participación de todas las unidades que conforman la organización. Además, esta comunicación va creando el ambiente de confianza que hará posible el cambio positivo.
El impacto de una fuerte culturaorganizacional en las personas que conforman el radio de acción de las organizaciones esta bien demostrado. Manifestaciones del mismo son: la más alta moral del empleado, compromiso legítimo, mayor productividad, buena salud física y bienestar emocional. En el entorno se logra una mejor imagen que beneficia incluso las gestiones de venta y mercadeo.
Si se quiere mejorar la ética y la moral en lasorganizaciones, es necesario esforzarnos por el cambio desde los individuos, promover la confianza en el equipo.

La cultura organizacional en América Latina.
La mayoría de las empresas de las economías latinoamericanas son familiares y ha ido creciendo con el mercado. Por consiguiente, su organización es usualmente autocrática, su dirección se da por herencia y no por merito profesional. Persisteen la mayoría el modelo taylorista de mando y control.
El clima organizacional descrito no favorece la autorrealización del colaborador, mas bien inhibe su creatividad interior.
Ante este panorama, no es de extrañar una alta rotación de personal. La alta movilidad laboral impide el establecimiento de buenos programas de capacitación, pues la empresa teme que, una vez capacitado, el colaboradordecida retirarse de la misma búsqueda de mejores oportunidades. Se crea así, un vínculo vicioso: el personal no goza de mejores condiciones porque le falta la capacitación y le falta capacitación porque la empresa no confía en su lealtad para enviarlo a programas de capacitación.
El control centralizado no favorece la conformación de equipos de trabajo. Muchas empresas contratas o elaboran en la...