El clima labora y el conflicto

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El clima laboral y el conflicto

Introducción
El clima laboral u organizacional son propiedades habituales, típicas o características de un ambien te de trabajo concreto, según es percibido y sentido por aquellas personas que tienen actividad en él, o están familiarizadas con él (Porter, Lawler y Hackman, 1975). Uno de los investigadores másfamosos sobre el clima en las organizaciones fue Kunt Lewin (1939) y a partir de entonces, y en especial durante la década de los 60, adquirió gran relevancia, tanto en las investig aciones de campo como en las de laboratorio relacionadas con el clima. El conocimiento del clima y su dominio e s importante porque integra dimensiones de los distintos niveles organizacionales y unidades estructurales,incidiendo de forma decisiva en el funcionamiento y dinámica de la organización. Cuando aparecen conflictos en las organizaciones, cuando se manifiestan disputas, rechazos, o contes taciones violentas, se suele decir que no hay un buen clima laboral. La expresión "buen clima laboral" ha de ser sinónimo de armonía, ambiente agradable y entendimiento. Una de las misiones de los directores de recursoshu manos es siempre "palpar" el ambiente o, dicho de otra forma, el clima laboral y cuidar de que no se deteriore. El mal clima laboral conduce a la insatisfacción y al bajo rendimiento. El buen clima laboral conduce al logro de los objetivos de la empresa, a la iniciativa individual, al rendimiento óptimo, a la alta calidad y a la satisfacción por el desempeño del trabajo.

Factores que incidenen el clima laboral
Podríamos resumir lo expuesto hasta ahora diciendo que el clima laboral será positivo o negativo en función del grado de satisfacción que impere en la organización por parte de los componentes humanos. Aunque la definición de clima laboral siempre es bastante ambigua y resulta difícil de concretar qué factores han conduci do a la existencia de un clima laboral bueno o malo, seaceptan una serie de factores que podríamos denomina r estándar que inciden en todas las organizaciones. Vamos a analizarlos:
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El puesto de trabajo: teniendo en cuenta que los años de actividad laboral en el puesto de trabajo corresponden prácticamiente a una tercera parte de la vida de la persona, el ambiente laboral tiene mucha incidencia en su estado de ánimo según si lasfunciones que realiza le resultan atractivas o no. Así , podríamos decir que las tareas repetitivas, alienantes, masificadas y similares comportan una situac ión de hastío, aburrimiento, desagrado y acaba odiando el puesto de trabajo y, si no encuentra solución, a la propia organización. Un ejemplo de cuanto acabamos de citar son los métodos taylorianos, que especializaron tanto a los trabajadorescomo consecuencia de la división del trabajo por operaciones que Taylor fue acusado de deshumanizar a los operarios y tuvo que enfrentarse a varias huelgas y a la pr esión de los sindicatos a pesar de pagar unos salarios nada bajos. Estilo de mando: el estilo de mando del líder es muy importante. Para los empleados no es lo mismo recibir un trato autocrático y despótico, sin contar con susopiniones, que un trato considerado, en el cual se toman en consideración sus opiniones sobre el trabajo de modo que se sienten parte de la organización. El grupo de trabajo: cuando una persona se incorpora a un grupo puede ser objeto de rechazo o bien todo lo contrario. Será importante que la organización seleccione adecuadamente a las personas o las resitúe de acuerdo con su forma de ser y de pensar.Este aspecto es vital, ya que la inclusión en un grupo ha de ser fuente de satisfacción y bienestar. Por tanto, la adaptación al grupo es esencial para que exista un buen clima. Perspectivas de continuidad: está sobradamente demostrado que las escasas posibilidades de continuar trabajando para una organización una vez finalizado el tiempo fijado en un contrato de trabajo no so n una fuente de...