El contrato psicologico

El Contrato Psicológico
Cualquier técnico prevencionista tiene actualmente a su alcance una interesante panoplia de herramientas para identificar y evaluar los aspectos psicosociales: entrevistas, cuestionarios abiertos o cerrados, listas de chequeo, etc. La inmensa mayoría de ellos de probada eficacia (validez y fiabilidad incluidas) y muchos absolutamente gratuitos. La pregunta clave, sinembargo, reside en el tercer nivel preventivo esencial: el control. ¿Qué se puede hacer para controlar los riesgos de origen psicosocial?
Juan Manuel Gutiérrez García, Socio Director de Conducta Segura Integral, S.L.
Gestión Práctica de Riesgos Laborales, N.º 24, Febrero 2006, Editorial ESPECIAL DIRECTIVOS
0 comentarios
Descargar en PDF
Cualquier técnico prevencionista tiene actualmente a sualcance una interesante panoplia de herramientas para identificar y evaluar los aspectos psicosociales: entrevistas, cuestionarios abiertos o cerrados, listas de chequeo, etc. La inmensa mayoría de ellos de probada eficacia (validez y fiabilidad incluidas) y muchos absolutamente gratuitos. La pregunta clave, sin embargo, reside en el tercer nivel preventivo esencial: el control. ¿Qué se puedehacer para controlar los riesgos de origen psicosocial?
Ésta es una pregunta poliédrica, compleja como pocas y que admite múltiples matices. Se me ocurren, resumiendo mucho, dos respuestas posibles: 1) no hacer nada y 2) firmar un contrato psicológico. Intentaremos resumir los contenidos e implicaciones de cada una de ellas.
1. No hacer nada
Se puede eludir dar una respuesta concreta apoyándoseen el terror/pánico que experimentan muchos gerentes cuando sus "prevencionista de guardia" les indican que ya va siendo hora de planificar la actividad preventiva, también en lo referente a la "nebulosa" psicosocial. Además, al importante desconocimiento y falta de interés sobre el tema por parte de los agentes implicados (incluidos los propios delegados de prevención) se une la escasa exigenciaque la Inspección de trabajo realiza en la mayoría de sus visitas de control.
Una variante de esta respuesta es la de "estamos en ello, pero está en un segundo nivel de prioridad". Por supuesto que la Seguridad es "prioritaria", pero la Ergonomía y la Psicosociología deben comenzar alguna vez (sobre todo si tenemos en cuenta que sus beneficios no suelen ser instantáneos).
Ni que decir tiene, queesta respuesta no es tal, sino sólo una dilación en el tiempo de la misma. Los síntomas psicosociales de la organización están ahí, y se harán presentes aunque no queramos verlos. Incluso, de forma más acusada.
2. Establecer un contrato psicológico
Es un proceso en tres fases. Veamos: Describamos en una primera fase nuestra organización: definición estratégica de la empresa, estilos reales deliderazgo, formatos de interacción (comunicación, información), cultura preventiva, etc. Sin sentimentalismos.
A continuación, analicemos las correlaciones entre las necesidades del área de Gestión de Personas y las del área de Prevención. De la zona común a ambas, y con los datos globales anteriores debemos poseer datos suficientes para poder abordar cuestiones que exceden de la mera Seguridad ySalud pero que inciden de forma determinante en el "clima que se respira" en los diferentes puestos de trabajo.
Estamos hablando de estándares tan genéricos como la Calidad de vida laboral, la evaluación del desempeño, la retro-información positiva, la satisfacción laboral, etc. Pero también de otros más específicos y no menos imprescindibles: formación y desarrollo específicos, gestión decarrera personalizada, retención del talento, etc. Estas son medidas que modulan de forma notable el nivel de salubridad psicosocial de nuestra plantilla.
Y llegamos a la tercera fase: El "contrato psicológico". Dicho así suena como una especie de alucinación de trabajador eventual que nunca termina de alcanzar la fijeza, o de becario con ansias por encontrar un puesto "incluso pagando". Pero no.
El...