El líder del cambio expo

El líder del cambio
Por John Kotter
Realizado por:
Ana Gabriela Corrales Pérez
Marilyn Fonseca Chaves
Kimberly Masis Cordero

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Cuando una organización decide
cambiar ò transformarse debe de
realizar algunas acciones de fondo.
El líder de la organización ò empresa
debe buscar ayuda de algún asesor ò
consultor, lo más recomendable es que
sea uno externo.

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El líder inicia por vender laidea con su
equipo de colaboradores ò líderes
naturales más cercanos, identificando sus
habilidades y cualidades necesarias para
iniciar y formar una coalición conductora
capaz de vender esta idea, motivar,
sensibilizar y difundir en todos los niveles
y colaboradores de la organización.

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En esta etapa el líder en coordinación y
compromiso con la coalición conductora
determinaran las estrategias,lineamientos y
políticas a adoptar para el cambio. El líder es
apoyado por el asesor, identificando las
habilidades y cualidades de sus
colaboradores con el fin de promover y
generar el ambiente propicio para desarrollar
sus potencialidades y poderlas practicas en
acciones bien definidas.

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Debemos de tomar en cuenta las reacción de toda la
organización, mientras que los colaboradores ylideres
no estén convencidos del rumbo, cambio ò
transformación que se espera, así como el por que y
para que de esto, tendremos serios problemas; pues
existe una reacción natural al cambio, ya que la mayoría
tiene miedo de aprender cosas nuevas, tareas, acciones,
actitudes, etc., pues por su experiencia y madurez de
adulto, reaccionan en forma natural ante la amenaza de
lo desconocido, de lo novedoso,del reto.

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Es aquí donde los lideres de la coalición conductora
guían, enseñan, motivan, sensibilizan y finalmente
facultan a sus colaboradores, paulatinamente hasta
asegurarse de que las acciones y estrategias se
van cumpliendo; poco a poco y por naturaleza el
mayor reto de esta etapa es la CONGRUENCIA y el
EJEMPLO de los lideres ò dirigentes.

Será necesario prepararse para las fases
de:
-Vender la idea del cambio o transformación.
- Sensibilizar a los líderes.
- Formar coalición conductora.
- Involucrar a los líderes en las estrategias.
- Alinear la Misión-Visión-Estrategias.
- Presentar avances y evidencias por procesos de sus
acciones.
- Fomentar el reconocimiento, festejar victorias y triunfos en
la organización.
- Definir roles y responsabilidades reorientados a laMisiónVisión-Estrategias.
- Reorientar a la organización a la Misión-Visión-Estrategias.

Basado en el estudio de decenas de
casos de cambios significativos, a
nivel internacional: reestructura,
reingeniería, cambio de estrategias,
programas de calidad, renovación
cultural...

Errores Observados:

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–Permitir un exceso de complacencia
–No crear la coalición conductora lo
suficientementepoderosa
–Subestimar el poder de una visión
–Falta de comunicación de lo que es la
visión
–Permitir que los obstáculos bloqueen
la nueva visión
–No dar lugar a triunfos a corto plazo
–Cantar victoria demasiado pronto
–Olvidarse de arraigar firmemente los
cambios en la cultura corporativa

Error 1- Permitir exceso de
complacencia
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¿POR QUÉ?
Sobreestiman la posibilidad de
imponer los cambios,subestiman
las dificultades y no reconocen ser
parte de las mismas.

Fuentes de la complacencia
Naturaleza humana,
con su capacidad de
negación,
especialmente ante
tensión

Demasiadas palabras
dealegría por parte de
los altosdirectivos

No percibir amenazas y
oportunidades

Normas de desempeño
global bajas

Estructuras que orientan
a los empleados hacia
objetivos funcionales
estrechos

Sistemas demedición
internos que se
concentran en índices de
desempeño equivocados

Falta de suficiente
retroalimentación acerca
del desempeño por parte
de fuentes externas

Cultura orientada a
“aniquilar al portador de
malas- noticias”

Error 2 - No crear la coalición
conductora lo
suficientemente poderosa
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¿COMO?
Se designa a un Comité que carece
de: Autoridad; Experiencia;
Credibilidad; Liderazgo....