el metodo

Autoras Msc. Ileana Artidiello Delgado Lic. Roxana Ldice Conrado Barreras Este trabajo ha tenido en cuenta los supuestos tericos analizados en el artculo Competencias Un Nuevo Reto (I), donde se seala que en la actualidad hay un reconocimiento tcito de considerar como un factor clave para el crecimiento y desarrollo, el potencial de los recursos humanos, lo que significaconsiderarlo como el principal activo y ente estratgico de una organizacin. La necesidad de tener identificado y contabilizado de algn modo los intangibles de una organizacin para que puedan ser gestionados, hace necesario el diseo de Perfiles de Competencias que permitan definir aptitudes emocionales y competencias predictoras de xito. Perfil de Competencias. Perfil de competencias Es el listado de lasdistintas competencias que son esenciales para el desarrollo de un puesto, as como los niveles adecuados para cada una de ellos, en trminos de conocimientos, habilidades y conductas observables, tanto para lo que es un desempeo aceptable como para lo que es un desempeo superior. Los perfiles de competencias de puestos superan a los tradicionales perfiles de cargo o profesiogramas que comprendenfunciones descritas en un plano puramente cognitivo. Aqu, el clsico contenido de trabajadores del puesto expresados en funciones o tareas, es superado por las competencias. Un perfil de competencias depender fundamentalmente de la funcin que desarrolle el puesto de trabajo en cuestin, y por supuesto de la estrategia y la cultura de cada empresa en particular. Por tanto, cada empresa adecuar losperfiles de competencia en dependencia de los objetivos que persiga la misma. Por esta razn cualquier modelo a desarrollar debe ser flexible y adaptable a cualquier cambio significativo ocurrido o por ocurrir en ella. Dicho modelo debe ser capaz de describir comportamientos observables, adems de ser conciso, fiable y vlido para predecir el xito en el puesto de trabajo. Por tanto, el perfil porcompetencias de un puesto deber estar constituido, de una parte, por el denominado perfil hard en el que se concentran los conocimientos y capacidades necesarios, de acuerdo a la complejidad tcnica y de gestin, as como el nivel de responsabilidad del mismo. La otra parte de la cara estar representada por el perfil soft, constituido por aquellas conductas o comportamientos requeridos paraalcanzar un desempeo ptimo en el puesto. El cuadro siguiente representa los diferentes perfiles (hard y soft) para una mejor comprensin de lo expuesto anteriormente Fuente Hay Group2000. Ambos perfiles estn constituidos por determinadas competencias, correspondientes respectivamente a las aptitudes y actitudes desarrollados por cada individuo. Las primeras responden a los conocimientos yhabilidades, siendo ms fciles de medir puesto que son ms visibles. La dificultad radica en las actitudes, es decir, en los rasgos, valores y motivos, que son la clave de los comportamientos. Estos exigen de un mayor rigor en su medida por la complejidad de las mismas a la hora de ser descubiertas. No debemos obviar que el capital humano es un factor de produccin cuyo comportamiento es difcil de predecir,y an ms difcil de controlar por los mltiplos factores de orden social, econmico y poltico que influyen en l. Gracias a los estudios rigurosos del profesor Mc.Clelland de la Universidad de Harvard ha sido posible, para la moderna Gestin por Competencias, la medicin de dichas actitudes. Estas han sido reducidas a 20 competencias y agrupadas las mismas en 6 grupos de la siguiente maneraCompetencias de logro y accin. 1. Motivacin por el logro, preocupacin por trabajar bien o por competir para superar un estndar de excelencia. 2.Preocupacin por el orden y la calidad, preocupacin por disminuir la incertidumbre mediante controles y comprobaciones, y establecimiento de sistemas claros y ordenados. 3.Iniciativa, predisposicin para emprender acciones mejorar resultados o crear oportunidades....