El Procedimiento De Estabilidad Laboral LOPTRA 1

El procedimiento de Estabilidad Laboral LOPTRA
Competencia
Procedencia
Los Medios de Prueba, de su Promoción y Evacuación
Ejecución de la sentencia
Recurso procedente

1-Consideraciones generales:
En el derecho del trabajo la estabilidad es el derecho del trabajador de permanecer en su puesto de trabajo de manera indefinida a menos que existan causas que puedan justificar la terminación de larelación laboral.
“Por constituir el trabajo un contrato de tracto sucesivo, se perfila su normal continuidad. Esta permanencia reviste extraordinariamente su importancia jurídica y desde el punto de vista económico y social para el patrono, representa el mejor medio de conseguir un dependiente singular unido a la empresa y particularmente especializado en la labor profesional encomendada. Para eltrabajador significa la posibilidad de su propia seguridad, una ocupación duradera y cierta garantía para el sostenimiento propio y de su familia. En la estabilidad del empleo hay un interés social y un interés económico, no solo privativo del patrono y del trabajador, sino que alcanza la propia producción. El trabajador, al perder su empleo, se encuentra sin rendir el fruto que corresponde a laactividad desplegada en una situación normal: y pesa, por tanto una forma directa sobre la sociedad. La industria, cuando existe un cierto numero de trabajadores sin empleo, se resienten, como deben resentirse todas las actividades económicas; ya que el trabajador en paro forzoso no percibe salarios y deja de ser normal.”
La estabilidad, como concepto jurídico, dista mucho del tratamiento coyunturalque la economía del estado quiere darle. Reivindicada por el derecho social, la estabilidad esta estrechamente ligada a las nociones de equidad sentido común y justicia social.
2-Evolucion histórica de la estabilidad en Venezuela
Antes de la promulgación de la Ley del Trabajo de 1936, no existía en Venezuela, ninguna legislación de carácter laboral que consagrara el derecho de los trabajadores apermanecer en sus puestos de trabajo por lo que el régimen de estabilidad laboral era inexistente. En la Ley del Trabajo de 1936 se establecía que la relación laboral podía ser terminada por la decisión unilateral del patrono o del trabajador, pero las consecuencias jurídicas de ella tendrá caracteres diferenciables según se origine o no por causas justificadas de conformidad con la ley. Si laterminación de la relación laboral era realizada por el patrono por justa causa, por haber incurrido el trabajador en los supuestos establecidos en el artículo 31 de la ley, no estaba obligado a otorgar ningún tipo de indemnización al trabajador y podía despedirlo libremente. Si por el contrario, el despedido era injustificado, el patrono debía indemnizar al trabajador cancelando la antigüedadacumulada en la empresa y pagando el auxilio de cesantía previsto en la ley y el preaviso omitido. En la Ley del Trabajo de 1936, las prestaciones sociales eran una expectativa de derecho para el trabajador y no solo se constituían en derecho del trabajador en el supuesto de que el despedido injustificado fuera declarado por el órgano jurisdiccional competente o si el patrono voluntariamente asi loreconocía.
En el año 1974, se decreta la ley contra despidos injustificados, que consagra a las prestaciones sociales como derechos adquiridos. En esta Ley se regula el procedimiento administrativo de estabilidad laboral consagrándose un sistema de estabilidad relativa, ya que el patrono tiene derecho a despedir al trabajador sin justa causa pagándole las indemnizaciones establecidas en la Ley.
En laLey Orgánica del Trabajo que entro en vigencia el Primero de Mayo de 1991, se derogó la Ley Contra Despidos Injustificados y con ello las normas sobre calificación de despido, en materia de estabilidad relativa, salieron del campo del Derecho Administrativo y se atribuyó la competencia a los Tribunales de la Estabilidad Laboral en Sede Judicial. La reforma de la Ley Orgánica del Trabajo del 19...