El proceso de la planificación de rrhh según niveles

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  • Publicado : 13 de marzo de 2012
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EL PROCESO DE LA PLANIFICACIÓN DE RRHH SEGÚN NIVELES

a) Primer caso (dirección): La preocupación se centraría en analizar la incertidumbre que se deriva de la generación de escenarios a largo plazo con cambios que no son nunca del todo predecibles
b) Segundo caso (gestión): La fabricación diaria de productos o servicios y el conocimiento de las relaciones entre costes, tiempo, recursos ycolectivos de personal para hacer frente a las demandas operativas a corto plazo y los requerimientos de los planes estratégicos a largo plazo.

1º. Planificación agregada: anticipa las necesidades específicas de grupos de empleados a un bajo nivel organizativo, y las habilidades que los empleados necesitarán para un desempeño adecuado.
2º. Planificación de la carrera profesional: donde laplanificación de la sucesión cobra interés al centrarse en las posiciones directivas clave que la organización necesitará mantener cubiertas y los tipos de individuos que pueden encajar mejor en esas posiciones críticas.

Planificación de recursos humanos agregada
La planificación agregada tiene como objetivo la realización de estimaciones de oferta y demanda de personal a futuro.
Análisisexterno: el diagnóstico del entorno de la empresa ayuda a una mejor comprensión del contexto en el que se toman y deberán tomarse las decisiones de RRHH.
Análisis interno: los factores localizados en el propio seno de la organización hacen referencia a la alternativa estratégica elegida por la empresa, al estado del sistema productivo, al contenido del trabajo, a la rotación, el absentismolaboral.....

El primer caso en la planificación agregada es pronosticar la demanda de empleados: número de trabajadores que necesitará la organización.
Métodos cuantitativos para la estimación: Métodos basados en información histórica: alisado exponencial, la proyección de tendencias o la media móvil. Métodos matemáticos: las regresiones y la programación lineal. Métodos probabilísticos: las matrices deprobabilidad y los modelos de Markov y semi-Markov. Otros métodos: modelos actuariales o las simulaciones

Mediante la aplicación conjunta de estas prácticas las empresas deberían salir fortalecidas en un triple sentido: Consiguen dar prioridad a las actividades que más interesan mantener, eliminando parte de sus costes fijos. Evitan el desempleo de los trabajadores sobrante, lo que mejora suimagen de empresa comprometida socialmente. Evitan los efectos nocivos del despido tanto en los trabajadores afectados como en los supervivientes, es decir, fortalece su imagen interna.

Planificación de la carrera profesional: el problema de la sucesión
En un sistema de dirección de carreras integrado, basado en una planificación estratégica, se alcanzarán los siguientes objetivos: Previsión dela disponibilidad. Encaje de objetivos. Necesidades de desarrollo. Uniformidad en el procedimiento. Mayor compromiso de los empleados

Las elecciones profesionales están influidas por cuatro rasgos individuales: los intereses, el concepto de uno mismo, la personalidad y el entorno social. En muchos casos, la carrera puede elegirse por accidente, suerte o por defecto. En este sentido: Losindividuos deben realizar una autoevaluación de las necesidades, deseos y actitud hacia el trabajo. Establecidos los objetivos, el siguiente paso será evaluar las oportunidades disponibles dentro de la empresa

El consejo profesional, ya sea independiente o el proporcionado por la organización, es una de las herramientas que puede utilizarse para encaminar una carrera profesional. Al planificar suscarreras, los empleados deben utilizar la información del análisis del puesto de trabajo. La cultura de la organización debe apoyar las líneas tradicionales de ascenso vertical pero también trayectorias laterales. Las organizaciones deben disponer de políticas de evaluación del rendimiento que les permitan gestionar correctamente las carreras profesionales. os empleados pueden interesarse en...
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