Elaboracion de un pln integrado de formacion

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Como Elaborar un Plan de Formación integrado

Índice
Módulo 1:

El diagnóstico de las necesidades de formación
Módulo 2:

Elaboración del Plan de Formación
Módulo 3:

La evaluación de la formación

Índice
Módulo 4:

Perfil de Competencias del Formador ¿cuál es su papel?
Módulo 5:

El proceso de formación: Forma y Fondo El diseño didáctico. Métodos y Medios didácticos.Animación y dinamización de grupos

Como Elaborar un Plan de Formación integrado

LA ORGANIZACIÓN COMO CONSTELACIÓN EN EQUILIBRIO DINÁMICO, INNOVADOR Y CO
AS IST ON CI AC
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IDENTIDAD CORPORATIVA

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GESTION DEL CONFLICTO

P. D. D. P.
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PROVEEDORES

G.I.S.

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G.E.S.
ECONOMICO

TÉ TRA E GIA

SOCIOS

PROCESOS

CAMBIO

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1
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EVOLUCIÓN
G.I.S.
O IC ÓG

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CLIE NTES

IÓ N

E.A.R.

EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO GENERADORES INTERNOS DEL SISTEMA GENERADORES EXTERNOS DEL SISTEMA POLÍTICA DEDIRECCIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAS

G.I.S.
G.E.S.

TID OR ES

OL CN TE

P.D.D.P.

VISIÓN GLOBAL DE LA GESTION DE RRHH
OBJETIVOS DE NEGOCIO Contenido Estratégico DEFINICIÓN ESTRATEGIA ………. Agentes del Cambio ……………. ALINEAMIENTO SISTEMAS RRHH Herramientas ……………. IMPLEMENTACIÓN

Areas de Acción/Programas…….
Reclutamiento Evaluación Situación

ESTRATEGIA DE NEGOCIO

PersonasPlanificación de RRHH Selección Formación + desarrollo Recompensa y reconocimiento Evaluación del desempeño

Liderazgo Sucesión Carreras profesionales

Formación y desarrollo Retribución fija Incentivos Salud y vida Jubilación Basada en resultados Fuentes múltiples

Cultura CAPACIDADES DE LA ORGANIZACION Estructura Procesos Tecnología

Entorno de trabajo Involucración/ comunicación del empleadoDiversidad Ambiente Información Involucración

Liderazgo

Ejecutivos senior Gerentes Informal/influencia Agrupar actividades/relaciones jerárquicas Area de control Niveles de Organización Dirección Roles y responsabilidades Reingeniería de procesos Outsourcing

Esquema organizativo

Tareas y actividades

Sistemas de gestión Sistemas de personas

Hardware Software InfraestructuraInternet/Intranet aplicaciones

Fuente: Towers Perrin

El diagnóstico de las necesidades de formación

Módulo

La capacidad de aprender más deprisa que la competencia quizá sea la única ventaja competitiva sostenible
Arie de Geus

La organización de aprendizaje
* Reconoce la importancia de las personas que la componen, fomenta su pleno desarrollo y crea un contexto en el que puedenaprender * Establece sistemas para compartir los conocimientos y habilidades corporativos * Posee un ambiente que alienta y premia la investigación individual y colectiva * Acepta las sorpresas, errores y fracasos como lecciones de las que se aprende * Facilita el acceso a la información y a los recursos * Crea oportunidades para dialogar y preguntar abiertamente

¿Por qué el aprendizaje continuo?* Aprender a adaptarse al cambio * Aprender a provocar el cambio * Aprender a diseñar nuevas estrategias * Aprender a gestionar nuevos servicios * Aprender a integrar nuevas tecnologías * Aprender a conocernos nosotros mismos * Aprender a gestionar la interdependencia global

Enfoque de competencias
* Para competir tenemos que regenerar y reinventar el negocio continuamente

* Todosaportamos valor al negocio

* Las motivaciones y creencias son mejores predictores del éxito que los resultados académicos

Competencia profesional

Característica subyacente en una persona que está causalmente relacionada con una actuación exitosa en el puesto de trabajo

Conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que se necesitan para desempeñar con éxito un puesto de trabajo...
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