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Autor: PAULO DURAN ACEVEDO
DESARROLLO ORGANIZACIONAL :
 
· Desdoblamiento practico y operacional de la teoría del comportamiento hacia el enfoque sistemático.
· Tiene su origen en 1962 a partir de ideas sobre el Hombre, Organización y Ambiente.
· No es una teoría administrativa, es un movimiento que aplica las ciencias del comportamiento a la administración. (Teoría del comportamientoorganizacional dirigido al enfoque sistémico)

Argyris, Chris: El corazón de Desarrollo Organizacional es lo concerniente a vitalizar, energizar, actualizar,  activar y renovar  las organizaciones a través de técnicas y recursos humanos.

Beckhard: Es un esfuerzo planificado de toda la organización, organizado y manejado desde el nivel más alto de la organización, a través de intervencionesdeliberadas en los “procesos” organizacionales, utilizando conocimientos de la ciencia del comportamiento.
 
Beer y Walton: El desarrollo de la organización tiene por objeto ayudar a los gestores a planificar el cambio en la organización y la gestión del personal que desarrollará el compromiso, la coordinación y la competencia que se requieren. Emplea el conocimiento de la ciencia de la conducta y susmétodos de intervención.
 
Bennis: Es  una  respuesta  para  el cambio, una  estrategia educativa compleja con la  que  se pretende  cambiar creencias, valores y estructuras de las organizaciones,  de  manera que ellas pueden adaptarse a las nuevas tecnologías, mercados y retos.
 
Blake y Mouton: Una vía sistemática para inducir al cambio: a) Basado en un modelo estructural para pensamiento (loideal vs. lo actual). b) Progresando en una secuencia de  pasos programados desde el aprendizaje del individuo para su aplicación en la organización. c) Enfocados sobre estos  silencios y frecuentes atributos negativos de la cultura las cuales dictan  acciones que frecuentemente contradicen la lógica de los negocios. d) Con énfasis confrontando y resolviendo conflictos como un pre-requisito válidopara resolución de problemas. e) Empleando  técnicas de estudio organizacional y auto-aprendiendo a lograr los cambios necesitados.
 
Broadly: Esfuerzo para mejorar la efectividad organizacional a largo plazo, planeando aplicaciones sistemáticas del conocimiento y técnicas de  la ciencia del comportamiento, con la colaboración de consultores entrenados.
 
Burke y Hornstein: Es un procesoplaneado cambio-cambio de la cultura de una organización que elude la investigación de los procesos sociales (especialmente toma de decisiones, planificación y comunicación). Es un proceso que continuamente examina  normas, planificando y ejecutando intervenciones sociales para alterar los que sean disfuncionales.
 
Burke, Warner: Proceso de cambio planificado en la cultura de una organización,mediante el uso de las tecnologías de las ciencias de la conducta, la investigación y la teoría.
 
Chiavenato: Es un proceso planificado de modificaciones culturales y estructurales, que visualiza la institucionalización de una serie de tecnologías sociales, de tal manera que la organización quede habilitada para diagnosticar, planificar e implementar esas modificaciones con asistencia de unconsultor. Es un esfuerzo educacional muy complejo, destinado a cambiar las actitudes, los valores, los comportamientos y la estructura de la organización, de modo que ésta pueda adaptarse mejor a las nuevas coyunturas, mercados, tecnologías, problemas y desafíos que surgen constantemente.
 
French y Bell: Esfuerzo de largo alcance apoyado por la alta gerencia, para mejorar los procesos de solución deproblemas y renovación de una organización, a través de un diagnóstico y administración colaborativa de la cultura organizacional –con énfasis en equipo de trabajo formal, equipo temporal, y cultura intergrupal – con la asistencia de un facilitador y el uso de la teoría y tecnología de la ciencia del comportamiento aplicada, incluyendo la investigación-acción.
 
Friedlander y Brown: Es un...
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