Empleabilidad
Páginas: 12 (2981 palabras)
Publicado: 16 de mayo de 2010
¿Por qué es atractivo para una compañía contar con recurso humano que posea las competencias de empleabilidad?
Las habilidades de empleabilidad no están relacionadas con un trabajo específico, son transversales a todas las industrias y longitudinales a través de todos los niveles jerárquicos desde las posiciones de ingreso hasta los directivos.
-Sherer and Eadie 1987, p. 16
El mundolaboral ha sufrido grandes transformaciones en los últimos 20 años: recordamos cómo nuestros padres trabajaron por más de 25 años en una compañía, haciendo una carrera, desde el momento de la culminación de sus estudios hasta su jubilación, desarrollándose y especializando su experiencia y habilidades acorde a las necesidades de una compañía especifica.
Hoy por hoy, la concepción del mercadolaboral se ha redefinido para empleadores y empleados. Según Oscar Cuervo, Coordinador de orientación del Centro de Trayectoria Profesional de la universidad de Los Andes: “el tiempo de permanencia en un cargo de nivel intermedio puede estar entre los 2 y 3 años, y para niveles gerenciales entre los 5 y 7 años”. Esto no quiere que decir que la estabilidad laboral no sea valiosa, por el contrario paraalgunos sectores es primordial. No obstante, las dinámicas de mercado actuales obligan a que las organizaciones sean cada vez más veloces y activas en la creación y/o adaptación a nuevos paradigmas, con el fin de mantenerse en el liderazgo de sus sectores, generándose de manera asociada, un detrimento de la estabilidad para sus empleados dentro de su estructura organizacional.
En este nuevocontexto, debemos tener claro que empleo y empleabilidad no son lo mismo. Para ello definiremos formalmente empleabilidad como: “la capacidad de conseguir y conservar un empleo; capacidad de sintonizar con el mercado de trabajo, de poder cambiar de empleo sin dificultades o de encontrar un puesto de trabajo”[1].
En torno a la empleabilidad hay cierto número de competencias (Ver tabla anexa) quepueden caracterizarse como: genéricas (no ligadas a una ocupación en particular), transversales (necesarias en todo tipo de empleos), transferibles (se adquieren mediante procesos sistemáticos de enseñanza y aprendizaje), generativas (permiten un desarrollo continuo de nuevas capacidades) y medibles (su adquisición y desempeño puede evaluarse de manera rigurosa)[2].
Retomando la frase de Sherer andEadie (1987) encontramos que son características deseables en los empleados de todos los sectores desde los niveles de ingreso hasta los niveles gerenciales. Esto se debe a que además de que poseen una serie de capacidades básicas y no-basicas necesarias para el desarrollo de las funciones asignadas y la integración productiva en un equipo de trabajo, tienen claro el objetivo de su carreraprofesional y el papel que juega el empleo en ella.
Es decir, se encuentra un empleado con las capacidades necesarias para la vacante y además una persona que tiene anhelos propios y que los ha tenido en cuenta en el momento de la vinculación a la compañía. En consecuencia, se logra una buena mezcla entre competencias y motivación, aspectos primordiales en la selección y promoción del recurso humanoen cualquier compañía.
En este punto surge la pregunta: ¿Por qué es atractivo para una compañía contar con recurso humano que posea las competencias de empleabilidad? Para responderla es importante revisar la tabla de competencias relacionadas con la empleabilidad.
Evidentemente un empleado con las características antes expuestas tiene la capacidad de alcanzar resultados y de hacerlo de unamanera adecuada, aumentando así la productividad de la posición que ocupa y la de la compañía. Con el aumento de productividad generalmente se logra diferenciación que se traduce en ventajas competitivas tangibles para el empleador, generando así valor desde el talento humano para los stakeholders.
Es por ello, que la Universidad de Los Andes consciente y de acuerdo al consenso que se ha...
Las habilidades de empleabilidad no están relacionadas con un trabajo específico, son transversales a todas las industrias y longitudinales a través de todos los niveles jerárquicos desde las posiciones de ingreso hasta los directivos.
-Sherer and Eadie 1987, p. 16
El mundolaboral ha sufrido grandes transformaciones en los últimos 20 años: recordamos cómo nuestros padres trabajaron por más de 25 años en una compañía, haciendo una carrera, desde el momento de la culminación de sus estudios hasta su jubilación, desarrollándose y especializando su experiencia y habilidades acorde a las necesidades de una compañía especifica.
Hoy por hoy, la concepción del mercadolaboral se ha redefinido para empleadores y empleados. Según Oscar Cuervo, Coordinador de orientación del Centro de Trayectoria Profesional de la universidad de Los Andes: “el tiempo de permanencia en un cargo de nivel intermedio puede estar entre los 2 y 3 años, y para niveles gerenciales entre los 5 y 7 años”. Esto no quiere que decir que la estabilidad laboral no sea valiosa, por el contrario paraalgunos sectores es primordial. No obstante, las dinámicas de mercado actuales obligan a que las organizaciones sean cada vez más veloces y activas en la creación y/o adaptación a nuevos paradigmas, con el fin de mantenerse en el liderazgo de sus sectores, generándose de manera asociada, un detrimento de la estabilidad para sus empleados dentro de su estructura organizacional.
En este nuevocontexto, debemos tener claro que empleo y empleabilidad no son lo mismo. Para ello definiremos formalmente empleabilidad como: “la capacidad de conseguir y conservar un empleo; capacidad de sintonizar con el mercado de trabajo, de poder cambiar de empleo sin dificultades o de encontrar un puesto de trabajo”[1].
En torno a la empleabilidad hay cierto número de competencias (Ver tabla anexa) quepueden caracterizarse como: genéricas (no ligadas a una ocupación en particular), transversales (necesarias en todo tipo de empleos), transferibles (se adquieren mediante procesos sistemáticos de enseñanza y aprendizaje), generativas (permiten un desarrollo continuo de nuevas capacidades) y medibles (su adquisición y desempeño puede evaluarse de manera rigurosa)[2].
Retomando la frase de Sherer andEadie (1987) encontramos que son características deseables en los empleados de todos los sectores desde los niveles de ingreso hasta los niveles gerenciales. Esto se debe a que además de que poseen una serie de capacidades básicas y no-basicas necesarias para el desarrollo de las funciones asignadas y la integración productiva en un equipo de trabajo, tienen claro el objetivo de su carreraprofesional y el papel que juega el empleo en ella.
Es decir, se encuentra un empleado con las capacidades necesarias para la vacante y además una persona que tiene anhelos propios y que los ha tenido en cuenta en el momento de la vinculación a la compañía. En consecuencia, se logra una buena mezcla entre competencias y motivación, aspectos primordiales en la selección y promoción del recurso humanoen cualquier compañía.
En este punto surge la pregunta: ¿Por qué es atractivo para una compañía contar con recurso humano que posea las competencias de empleabilidad? Para responderla es importante revisar la tabla de competencias relacionadas con la empleabilidad.
Evidentemente un empleado con las características antes expuestas tiene la capacidad de alcanzar resultados y de hacerlo de unamanera adecuada, aumentando así la productividad de la posición que ocupa y la de la compañía. Con el aumento de productividad generalmente se logra diferenciación que se traduce en ventajas competitivas tangibles para el empleador, generando así valor desde el talento humano para los stakeholders.
Es por ello, que la Universidad de Los Andes consciente y de acuerdo al consenso que se ha...
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