Encuesta De Desempeño Laboral En Las Munipalidades

PERFIL DE INVESTIGACION

I. TITULO

“El Desempeño Laboral como sistema de medición en la Municipalidad Provincial de


III. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
III.1 Enunciación
Las Municipalidades en general y en particular el de la Provincia de Piura, no llevan a cabo la evaluación del desempeño de la entidad. Dicha evaluación implica comparar la ruta seguida por la entidad al conducir susactividades con los objetivos, metas, políticas y normas establecidas por la legislación y por la propia entidad, y; aplicar otros criterios razonables de evaluación al personal, recursos financieros, recursos materiales y otros.
La entidad municipal no sabe cuánta experiencia tiene, que tan bien o mal hacen su trabajo los trabajadores municipales. En ese sentido, solo se sabe el costo total de laplanilla de funcionarios y trabajadores, pero no se sabe cuán económico puede ser incrementar el personal, reducir personal, rotar al personal, despedir al personal, capacitar al personal, darle calidad humana al personal.
Para el personal de trabajadores, la falta de un sistema de medición del desempeño, no permite conocer los aspectos de comportamiento y de desempeño que la empresa valora más ensus trabajadores; no conocen cuáles son las expectativas de su jefatura acerca de su desempeño y sus fortalezas y debilidades; no saben que medidas está tomando el jefe con el fin de mejorar su desempeño; no adquieren condiciones para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y autocontrol.
III.2 Formulación

¿Cómo es el sistema de medición del Desempeño Laboral en laMunicipalidad Provincial de Piura?

IV. OBJETIVOS

IV.1 General

Describir el sistema de medición del desempeño Laboral en la Municipalidad Provincial de Piura

IV.2 Específicos

Describir las características del sistema de medición del desempeño Laboral en la Municipalidad Provincial de Piura.

Identificar las características más importantes del desempeño como sistema de medición.

V.MARCO DE REFERENCIA
V.1 Antecedentes
Giraldo Henao,Claudia Patricia (2008), propone que la evaluación del desempeño por competencias no es un fin en si misma, sino un instrumento, medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Plantea objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño en tres fases: Permitir condiciones de medida del potencial humanoen el sentido de determinar su plena aplicación.Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la organización y cuya productividad pueden ser desarrollada indefinidamente dependiendo por supuesto dela forma de administración.Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes poruna parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales. Los Métodos utilizados en la Evaluación de Desempeño son la Escala de puntuación, Lista de verificación, Método de selección forzada y la Escala de calificación conductual. En la presente tesis se aplican procedimientos comoPlanteamiento de las necesidades, Selección de factores a evaluar y Procedimiento. Laevaluación de desempeño aparece como una herramienta de gran utilidad para mejorar los procesos organizacionales porque a través de su nivel de análisis logra en poner en relieve las dinámicas internas que afectan el desempeño de los trabajadores y permite proyectarlas al funcionamiento de los equipos de trabajo.
Pérez de la Puente, Hugo Oswaldo (2010),Moullin en el 2002, define el Sistema de Medicióndel Desempeño como los sistemas que permiten la evaluación de cómo las organizaciones son gestionadas y cuál es el valor que entregan a sus clientes y a los otros agentes involucrados alrededor de la organización. Otra definición de Sistema de Medición de Desempeño o Performance MeasurementSystem (PMS) es la planteada por Neely (2002), según la cual un PMS es el sistema que realiza el proceso de...