Enfoques De La Capacitacion

ENFOQUES DE CAPACITACIÓN.
Antes de revisar los diferentes métodos de capaci¬tación y desarrollo, es importante recordar que cual¬quiera de ellos puede utilizarse tanto para capacitación como para desarrollo.
Por ejemplo, un curso sobre téc¬nicas gerenciales pue¬do ser atendido por supervisores y por empleados con poten¬cial para ocupar esa posición.
Para los superviso¬res: la actividadconsis¬tirá en capacitación res¬pecto a cómo desem¬peñar mejor su puesto actual.
Para los emplea¬dos sin responsabilida¬des gerenciales: los ta¬lleres constituyen una oportunidad para desa¬rrollarse a puestos ge¬renciales.
A pesar de postular dos objetivos diferentes (de capacitación para los supervisores, de desarrollo para los empleados de niveles inferiores, las técnicas de la actividad sonsimilares.
Al seleccionar una técnica en especial para su uso en capacitación deben considerarse varios factores. Nin¬guna técnica es siempre la mejor; el mejor método de¬pende de:
- La efectividad respecto del costo.
- El contenido deseado del programa.
- Los equipos e instalaciones con que se cuenta.
- Las preferencias y la capacidad del capacitador.
- Los principios de aprendizaje a emplear.La importancia de estos cinco puntos depende de cada situación.



A_ INSTRUCCION DIRECTA SOBRE EL PUESTO
La instrucción directa sobre el puesto se imparte durante las horas de trabajo. Se emplea, básicamente para enseñar a los em¬pleados a desempeñar su puesto actual. Es impartida por un ca¬pacitador, un supervi¬sor o un compañero de trabajo, y cuando se planea y se lleva a cabo de maneraade¬cuada,
En la mayoría de los casos, sin embar¬go, el interés del ca¬pacitador se centra en obtener un determi¬nado producto y no en una buena técnica de capacita¬ción.
En la instrucción directa sobre el puesto se distin¬guen varias etapas.
En primer lugar, se brinda a la persona que va a recibir la capacitación una descrip¬ción general del puesto, su objetivo y los resultados que seesperan de él, destacando la importancia de la capacitación.
A continuación el capacitador efectúa el trabajo a fin de proporcionar un modelo que se pueda copiar. De esta manera, el empleado puede transferir sus conocimientos a su puesto.
En seguida, se pide al individuo en capacitación que imite el ejem¬plo provisto por el capacitador. Las demostraciones y las prácticas se repiten basta que lapersona domine la técnica.
Las continuas demostraciones proporcionan la ven¬taja de la repetición y la retroalimentación.
Finalmente, se pide a la persona en capacitación que lleve a cabo el ejercicio o la labor sin supervisión, aunque el supervi¬sor puede efectuar verificaciones selectivas para detec¬tar dudas y aspectos que se pueden mejorar.
B. ROTACION DE PUESTOS.
A fin de proporcionar asus empleados experien¬cia en varios puestos, algunas empresas alientan la rotación del personal de una a otra función. Cada movimiento de uno a otro puesto es normalmente precedido por una sesión de instrucción directa. Ade¬más de proporcionar variedad en su labor diaria.
Esta técnica ayuda a la organización en periodo de vaca¬ciones, ausencias, renuncias, etc. Tanto la participa¬ción activa delempleado como el alto grado de trans¬feribilidad constituyen ventajas importantes de la ro¬tación de puestos.


C. RELACION EXPERTO_ APRENDIZ.
En las técnicas de capacitación que utilizan una re¬lación entre un "maestro" y un aprendiz se aprecian claras ventajas, en especial para el grupo de los traba-jadores de áreas técnicas muy específicas.
En esta relación se observan niveles muy altosde participación y transferencia al trabajo. La relación ex¬perto-aprendiz lleva claras ventajas en la retroalimenta¬ción, la que se obtiene prácticamente de inmediato.

CONFERENCIAS, AUDIOVISUALES Y SIMILARES.
Las conferencias, como la exhibición de videos, películas u otro material audiovisual, tienden a de¬pender más de la comunicación masiva y menos de la participación...