Entradas y salidas de la cadena productiva

en la etapa previa, el potencial empleado recibe información sobre la organización por diferentes medios: prensa, conferencias celebradas durante el proceso de reclutamiento, contac- tos personalescon actuales o antiguos empleados, etc. Un objetivo importante de esta etapa es la transmisión de una imagen lo más real posible sobre la organización a fin de no frustrar las expectativas depositadasen la empresa y como consecuencia, evitar los bajos rendimientos y alta rotación no deseada de personal.

En la etapa de encuentro, el recién llegado comienza a desempeñar el puesto asignado, siendoel momento para proporcionarle información sobre el puesto y sobre las políticas, re- glas, procedimientos, organigrama, etc. de la organización. Esta fase del proceso de socializa- ción se podríadesarrollar por medio de métodos formales, como los programas de orientación, y/o informales, como los grupos espontáneos de iniciación al trabajo. Con independencia del método empleado, el objetivo esdar respuestas a las cuestiones que el nuevo empleado se plantea. Según Werther y Davis (1991; pp. 136 Y 137) los programas de orientación deben aportar al recién llegado información sobre laorganización en general, las prestaciones y servi- cios al personal, las funciones y deberes específicos a desempeñar, y además, llevar a cabo las presentaciones al supervisor y/o subordinados y a suscompañeros de trabajo. Los grupos es- pontáneos de iniciación al trabajo es un fenómeno que se suele presentar en determinadas or- ganizaciones, pero sobre el que la dirección no tiene tanto control comosobre los programas de orientación, por lo que no serán considerados en este trabajo.

Según pone de manifiesto McCarthy (1992), un programa de orientación puede abarcar desde la incorporación hasta queel nuevo empleado lleva en la empresa seis o nueve meses.


La etapa de asentamiento pretende conseguir que el nuevo empleado se sienta integrado y comprometido con las metas y proyectos de la...