Entrenamiento a evaluadores

Entrenamiento a evaluadores.
Como hemos mencionado anteriormente, todo evaluador debe tener una buena comprensión del plan de evaluación. Sin embargo, ello se puede lograr con un buen entrenamiento encaminado, en estas dos áreas:

La evaluación en general y la entrevista de la evaluación.
La primera área comprenderla la información y explicación de todas las generalidades y losprincipios de evaluación, así como el manejo de los formularios. Esto implica adiestrar el evaluador para que pueda evaluar razonablemente y proceder con el debido repaso de lo enseñado.
Una gran ayuda a este respecto es:
• Establecer una mecánica de análisis o reflexión para quien califica, de forma que identifique con facilidad los puntos débiles y los aspectos positivos de cada uno de sussubordinados.
• Revisar las partes esenciales de la misma. Esto puede consistir, en parte, de enseñar al evaluador a valerse de patrones determinados para la preparación, conducción y conclusión de la entrevista, los cuales serían adaptados al momento de su uso.
Al final del entrenamiento, el evaluador debe haber superado la inseguridad de ser apto para conducir entrevistas y las concepciones erróneassobre su función de supervisor en relación con la evaluación. En este último aspecto, es importante mencionar que existen supervisores que descuidan la formación de los empleados, porque concentra su atención sólo en la producción o rendimiento.

La forma de entrenar a los evaluadores
El entrenamiento se puede realizar a través de conferencias o explicaciones directas; debates de grupos sobrelos conceptos y problemas de evaluación; ejercicio práctico de evaluación de un individuo supuesto en el grupo de evaluadores, previo suministro de la información pertinente al caso, etc.
La empresa deberá escoger los medios de entrenamiento que más le convengan respecto a tiempo y costos, ya sean dentro o fuera de la misma.




Entrenar a todos los que intervienen en el proceso
Dada laimportancia del entrenamiento para una correcta aplicación de la metodología, el entrenamiento debe ser impartido a todos los que de un modo u otro participan en un proceso de evaluación del personal, abarcando todas las instancias del desempeño.
Un elemento clave en la evaluación de desempeño es la capacitación de los evaluadores, ya que de no existir, esto supondría el mayor motivo de errores enlos procesos.

Establecimiento de un plan de entrenamiento
El entrenamiento debe incluir lineamientos generales sobre la metodología que se va utilizar para la evaluación del desempeño y sus objetivos. Por ejemplo: si la evaluación se utiliza o no para decisiones de compensación y/o con propósitos de desarrollo asi mismo debe explicarse la mecánica desempeño de la evaluación, incluyendo lafrecuencia con que se realizan las evaluaciones, quien las efectúa y cuáles son las normas de desempeño.

Eliminación del error en las evaluaciones
La capacitación debe centrarse en eliminar los errores subjetivos que habitualmente cometen los gerentes o supervisores cuando evalúan.
La subjetividad ha sido preocupación de todos los especialistas y diseñadores de los diferentes métodos existentes.Introducir la evaluación por competencias dentro de las metodologías de la evaluación por desempeño representa un aporte valioso para evitar la subjetividad. Si el evaluador debe referirse a hechos concretos, la subjetividad baja a un punto tal que podemos decir que casi se elimina. Las apreciasiones subjetivas no tienen cabida ya que para evaluar por competencias se deben considerar hechosconcretos y no impresiones personales.
Cuando se hace referencia a evaluadores subjetivos no se está pensando en evaluadores de mala fe o que intencionalmente deseen obstaculizar un procedimiento, nos estamos refiriendo a personas bien intencionadas que evalúan con un sesgo determinado. Los malos jefes así como los malos evaluadores y los malos empleados, siempre pueden encontrarse dentro de una...