Estabilidad Laboral Reforzada

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR CONDICIÓN DE DEBILIDAD MANIFIESTA.
Se estudia la viabilidad de terminar la relación laboral de un trabajador que no estando medicamente calificado, manifiesta no estar en condiciones de dar continuidad a las labores para las que fue inicialmente contratado, debido a una sintomatología la cual atribuye a la ejecución de las funciones asignadas en su DPT.
Asílas cosas, se hace necesario establecer el alcance y verdadero sentido del derecho constitucional de estabilidad laboral, el cual fue claramente definido por la corte constitucional mediante SENTENCIA T-434 DE 2008 al determinar que su correcta interpretación, no implica que el trabajador tenga un derecho subjetivo a permanecer indefinidamente en un determinado puesto de trabajo, pues unainmutabilidad absoluta de las relaciones laborales, además de ser fácticamente imposible, limitaría claramente el derecho a la igualdad, en el sentido de truncar la expectativa de otras personas de acceder a un puesto de trabajo, e impondría una carga desproporcionada al empleador en la gestión de sus negocios.
Parecería entonces evidente que el derecho a la estabilidad laboral en ningún momento le quitaal empleador la potestad de reajustar cuando así lo considere, la nomina de sus trabajadores siempre que cumpla con el debido proceso para ello, pero al ahondar con un poco mas de cuidado en el tema, se hace clara la limitación de dicha potestad, al momento en el que uno de los extremos de la relación laboral está compuesto por un sujeto, para quien el constituyente consagró un deber especial deprotección, o cuando bien, se trata de una persona que se encuentra en un estado de Debilidad Manifiesta, pues es bajo ese entendido que el derecho a la estabilidad laboral adquiere el Carácter de Fundamental, en virtud de diversas razones de carácter constitucional: (SENTENCIA T-434 DE 2008)
“Así, la existencia de mandatos de protección especial vinculantes para todos los actores sociales y elEstado, el principio de solidaridad social y de eficacia de los derechos fundamentales, y el principio y derecho a la igualdad material, que comporta la adopción de medidas afirmativas en favor de grupos desfavorecidos, o de personas en condición de debilidad manifiesta (art. 13, incs. 2° a 4°, han llevado a la Corte a considerar que un despido que tiene como motivación —explícita o velada— lacondición física del empleado, constituye una acción discriminatoria, y un abuso de la facultad legal de dar por terminado unilateralmente un contrato de trabajo.
Para esta corporación es claro, así mismo, que la estabilidad laboral de quienes se encuentran en condición de debilidad manifiesta resulta especialmente relevante, no solo por la evidente relación entre esta y la posibilidad de gozarde condiciones de subsistencia dignas, sino porque la realización laboral de quienes se encuentran en tal posición se asocia directamente con la realización de la dignidad humana, y con la integración social de quienes enfrentan una limitación física, o de cualquier otro tipo” (Negrilla Fuera De Texto)
De igual manera en el art 26 de la ley 361 de 1997, se consagra la clara prohibición de dar porterminado un contrato de trabajo a una persona en condición de discapacidad sin la respectiva autorización del ministerio de trabajo, aclarando además que el hecho de proceder con un despido en las condiciones antes manifestadas y sin la debida autorización del ministerio, generaría en el empleador la obligación de indemnizar al trabajador con una suma equivalente a 180 días de trabajo.
Sobreeste aspecto, de manera acertada, se ha pronunciado la corte y ha manifestado que la indemnización por despido en estado de incapacidad sin la debida autorización del ministerio de protección social tiene un carácter Estrictamente Sancionatorio, manifestando en sala plena:
“Sin embargo, la verdadera naturaleza de la indemnización que allí se plantea enerva el argumento de la inconstitucionalidad...