Estimacion salarial

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INDICE

Pág.
Introducción 1
Estimación salarial 2
Políticas Salariales 2, 3, 4
Investigación Salarial4, 5
Equipo interno y externo para
determinar los salarios 5, 6
¿Qué política salarial usa la empresa
para incrementar los sueldos? 6, 7
Conclusión 8
Bibliografía9

INTRODUCCION

La siguiente investigación tiene como objetivo primordial analizar la estimación de salarios, sabiendo que el salario es toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo.
Definición de política salarial, en que se basa el reajuste salarial, losequipos internos y externos que se utilizan al momento de determinar los salarios, que políticas usa el gobierno para implantar los sueldos, como también que políticas usa la empresa al momento de incrementar los sueldos.

Estimación salarial

El proceso de establecer niveles de remuneración al tiempo que asegura la equidad externa e interna consta de 5 pasos:
1. Realizar una encuesta desueldos para saber lo que pagan las empresas por puestos comparables.
2. Determinar el valor de cada puesto similar en grados de remuneración.
3. Agrupar puestos similares en grados de remuneración.
4. Asignar un valor a cada grado de remuneración.
5. Ajustar los niveles de sueldo.
SALARIO
Es toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado consu trabajo.
Según el Código Laboral – Artículo 227º
"La remuneración sea cual fuere su denominación o método de cálculo que pueda evaluarse en efectivo, debida por un empleador a un trabajador en virtud de los servicios u obras que este haya efectuado o debe efectuar, de acuerdo con lo estipulado en el Contrato de Trabajo."Políticas Salariales
La política salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y valoraciones, encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para retribuir al personal en un período de tiempo determinado, de acuerdo con los méritos y eficacia de cada uno.
En general, la retribución percibida varía con arreglo a la dificultad del puesto de trabajo, conla oferta y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y educación requerida para su ejercicio, etc. Estas generalizaciones son ciertas, pero no sirven para aplicarlas a casos concretos y obtener retribuciones específicas.
Para ello, se han creado varios sistemas de evaluación:
1. Sistema de graduación de puestos: supone que varias personas, por lo general en reuniones de comité,evalúen las descripciones de los puestos de trabajo y los gradúen en orden de importancia para la empresa. Entonces, se fijan las retribuciones de algunos puestos dentro de la escala y se interpolan los restantes.
2. Sistema de clasificación: implica la implantación de grados o clases de trabajos en los cuales se ajustan los puestos. Se usa poco en la empresa y sí en cambio, en la AdministraciónPública y en las Fuerzas Armadas.
3. Sistema de comparación de factores: Consiste en evaluar cinco factores para cada puesto: requisitos mentales, pericia, requisitos físicos, responsabilidades y condición de trabajo. Una vez determinadas las cantidades monetarias para cada factor, se puede determinar el sueldo sumando todas esas cantidades para obtener la retribución total.
4. Sistema de...
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