estrategias de motivacion organizacional
Páginas: 15 (3726 palabras)
Publicado: 15 de marzo de 2013
1.- ESTRATEGIAS DE MOTIVACION ORGANIZACIONAL
REGLAS DE MOTIVACIÓN
Motivación definición:
Generalmente se define como un estado interno que activa, dirige y mantiene el comportamiento.
Conjunto de actividades llevadas a cabo para lograr la satisfacción de nuestras necesidades.
Modelo de Motivación:
Muchas actividades motivadas comienzan con una necesidad o una deficiencia interna.Las necesidades producen un impulso (estado motivacional energizado) . Los impulsos activan una respuesta (una acción o series de acciones) tendiente a obtener una meta.
Incentivos
La fuerza de una meta es su valor de incentivo (el atractivo de una meta más allá de su capacidad de satisfacer una necesidad). Algunas metas son tan atractivas que motivan una conducta sin que existauna necesidad interna. Otras que son tan poco atractivas que pueden rechazarse aunque satisfagan una necesidad interna.
Motivación Intrínseca (interna) y Extrínseca (externa)
La motivación intrínseca es la tendencia natural a buscar y vencer desafíos, conforme perseguimos intereses personales y ejercitamos capacidades. (Deci y Ryan1985). Cuando estamos motivados intrínsecamente nonecesitamos incentivos ni castigos por que la actividad es gratificante por si misma.
La motivación extrínseca En ésta no estamos interesados en la actividad, solo nos importa aquello que nos redituará.
Enfoquemos esto que dijimos en el área laboral; El esfuerzo dedicado al trabajo puede estar propiciado por fuentes de motivación externas, resultantes de una compensación entre lo que el individuoconsigue y la recompensas que la empresa le concede, o bien internas directamente vinculadas al a propia naturaleza del trabajo, lo que significa que el trabajo se hace por uno mismo y no a cambio de otras satisfacciones.
Un pequeño cuento:
__________________________________________________________________________
2.-MOTIVAR REQUIERE INVERTIR TIEMPO
FACTORES QUE MOTIVAN A UNBAJO RENDIMIENTO
Son múltiples los factores que pueden llevar a una persona a bajar su rendimiento laboral: el estrés, la monotonía, un ambiente enrarecido entre compañeros, el salario… Todos ellos tienen un elemento en común: todos reducen el nivel de satisfacción en el empleado o, dicho de otra forma, provocan una carencia de mayor o menor consideración en la faceta emocional deltrabajador.
Los desencadenantes de dicha falta de interés pueden englobarse en tres grandes áreas: la referente a los recursos disponibles en la empresa para el desarrollo de las tareas, la referente a la aptitud de los empleados para la correcta resolución de dichas tareas, la social o referente a la interrelación entre el personal y, por último, la salarial.
La concreción de objetivos no sólo anivel corporativo sino también a niveles más reducidos, contribuyen al establecimiento de metas mucho más realistas lo que, indudablemente, reducen de forma considerable la posibilidad de caer en la frustración.
En el plano social, la dirección de una empresa puede influir de forma positiva o negativa sobre el ambiente en las relaciones entre sus empleados. La vieja máxima de “divide y vencerás”ha demostrado sobradamente no sólo su ineficacia, sino incluso su inconveniencia. Un ambiente tenso en una oficina no es el mejor caldo de cultivo para obtener mejores resultados.
El famoso “burn out”, o lo que popularmente conocemos como “estar quemado” es una sensación que puede muy bien venir motivada por detalles como unas instalaciones de aspecto poco agradable, la obligación de portar unatuendo poco favorecedor o simplemente porque no se contemplan como necesarios los descansos.
Una política organizada en el área de recursos humanos comporta contemplar la vertiente emocional de los trabajadores como un activo más de la empresa, por lo que iniciativas como la institucionalización de los tiempos de descanso, la promoción de actividades lúdicas a nivel colectivo y los cambios...
REGLAS DE MOTIVACIÓN
Motivación definición:
Generalmente se define como un estado interno que activa, dirige y mantiene el comportamiento.
Conjunto de actividades llevadas a cabo para lograr la satisfacción de nuestras necesidades.
Modelo de Motivación:
Muchas actividades motivadas comienzan con una necesidad o una deficiencia interna.Las necesidades producen un impulso (estado motivacional energizado) . Los impulsos activan una respuesta (una acción o series de acciones) tendiente a obtener una meta.
Incentivos
La fuerza de una meta es su valor de incentivo (el atractivo de una meta más allá de su capacidad de satisfacer una necesidad). Algunas metas son tan atractivas que motivan una conducta sin que existauna necesidad interna. Otras que son tan poco atractivas que pueden rechazarse aunque satisfagan una necesidad interna.
Motivación Intrínseca (interna) y Extrínseca (externa)
La motivación intrínseca es la tendencia natural a buscar y vencer desafíos, conforme perseguimos intereses personales y ejercitamos capacidades. (Deci y Ryan1985). Cuando estamos motivados intrínsecamente nonecesitamos incentivos ni castigos por que la actividad es gratificante por si misma.
La motivación extrínseca En ésta no estamos interesados en la actividad, solo nos importa aquello que nos redituará.
Enfoquemos esto que dijimos en el área laboral; El esfuerzo dedicado al trabajo puede estar propiciado por fuentes de motivación externas, resultantes de una compensación entre lo que el individuoconsigue y la recompensas que la empresa le concede, o bien internas directamente vinculadas al a propia naturaleza del trabajo, lo que significa que el trabajo se hace por uno mismo y no a cambio de otras satisfacciones.
Un pequeño cuento:
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2.-MOTIVAR REQUIERE INVERTIR TIEMPO
FACTORES QUE MOTIVAN A UNBAJO RENDIMIENTO
Son múltiples los factores que pueden llevar a una persona a bajar su rendimiento laboral: el estrés, la monotonía, un ambiente enrarecido entre compañeros, el salario… Todos ellos tienen un elemento en común: todos reducen el nivel de satisfacción en el empleado o, dicho de otra forma, provocan una carencia de mayor o menor consideración en la faceta emocional deltrabajador.
Los desencadenantes de dicha falta de interés pueden englobarse en tres grandes áreas: la referente a los recursos disponibles en la empresa para el desarrollo de las tareas, la referente a la aptitud de los empleados para la correcta resolución de dichas tareas, la social o referente a la interrelación entre el personal y, por último, la salarial.
La concreción de objetivos no sólo anivel corporativo sino también a niveles más reducidos, contribuyen al establecimiento de metas mucho más realistas lo que, indudablemente, reducen de forma considerable la posibilidad de caer en la frustración.
En el plano social, la dirección de una empresa puede influir de forma positiva o negativa sobre el ambiente en las relaciones entre sus empleados. La vieja máxima de “divide y vencerás”ha demostrado sobradamente no sólo su ineficacia, sino incluso su inconveniencia. Un ambiente tenso en una oficina no es el mejor caldo de cultivo para obtener mejores resultados.
El famoso “burn out”, o lo que popularmente conocemos como “estar quemado” es una sensación que puede muy bien venir motivada por detalles como unas instalaciones de aspecto poco agradable, la obligación de portar unatuendo poco favorecedor o simplemente porque no se contemplan como necesarios los descansos.
Una política organizada en el área de recursos humanos comporta contemplar la vertiente emocional de los trabajadores como un activo más de la empresa, por lo que iniciativas como la institucionalización de los tiempos de descanso, la promoción de actividades lúdicas a nivel colectivo y los cambios...
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