Etica profesional

El Desarrollo Organizacional como proceso de cambio
Autor: W. Warner Burke. Fuente: Desarrollo Organizacional. Punto de vista normativo. Addison Wesley. Iberoamericana. Adaptado por el equipo de Gestión Escolar de Fundación Chile.

Recordemos la definición de Desarrollo Organizacional:
“Un proceso planeado de cambio dentro de la cultura de una organización, mediante el empleo de la tecnologíay la teoría de la ciencia del comportamiento.

Este capítulo analizaremos el "proceso de cambio" y el "empleo de la teoría." Aunque la práctica del desarrollo organizacional puede basarse en fragmentos de varias teorías extraídas de las ciencias del comportamiento, no existe teoría alguna que abarque la totalidad del DO lo que sin duda constituye una debilidad de este campo pero no ha desorprendernos puesto que el DO es muy joven como campo (sus orígenes datan aproximadamente de 1960), y porque se basa en varias disciplinas. De todos modos, la mayoría de los profesionales convienen en que los modelos que constituyen los cimientos de los marcos de referencia para cualquier esfuerzo de DO son tres: 1) El modelo de investigación de una acción; 2) El modelo de Lewin de tres pasos(descongelación, avance y recongelación) para el cambio de sistema, 3) Las fases del cambio planeado como las han delineado Lippitt, Watson y Westley (1958). Los tres modelos-no son mutuamente excluyentes y todos ellos parten del pensamiento original de Kurt Lewin.

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1.INVESTIGACIÓN DE LA ACCION En la práctica, las palabras acción e investigación en “action research” se invierten (Brown, 1972) yaque primero se lleva a cabo la investigación y luego se emprende la acción como resultado directo de la interpretación dada a los datos de la investigación. Como lo señalaron French y Bell (1978), la investigación de la acción procede de dos fuentes independientes; Una, de un hombre de acción, John Collier, que de 1933 a 1945 fue comisario para asuntos de la India. La otra, de una persona dedicada ala investigación, Kurt Lewin. Collier trabajó para lograr un cambio en las relaciones étnicas y abogó decididamente a favor de conducir la investigación que determinara "las áreas centrales de la acción necesaria" (Collier, 1945). Dio a esta clase de investigación la denominación de investigación de la acción. Aunque Lewin fue un académico (un erudito, teórico e investigador), fue asimismo undestacado hombre de acción (Marrow, 1969). Además, lo conjuntó todo cuando afirmó que "no hay acción sin investigación, y no hay investigación sin acción" (Lewin, 1946). Lewin y sus colegas y discípulos llevaron a cabo muchos proyectos de investigación de la acción en varios terrenos distintos:
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Relaciones de la comunidad y raciales, Liderazgo, Hábitos dietéticos y Conflictosintergrupales.

El proyecto de investigación de la acción que quizá guarda mayor relación con el DO lo llevó a cabo John P.R. French (discípulo de Lewin) y actualmente profesor de la University of Michigan junto con su cliente Lester Coch. Su célebre estudio de la resistencia al cambio por parte de los trabajadores de una fábrica de pijamas no sólo ilustró la mejor investigación de la acción, sino quetambién aportó la base teórica para lo que hoy llamamos gerencia participativa (Coch y French, 1948).

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EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL COMO PROCESO DE CAMBIO
Wendell French (1969), Frohman, Sashkin y Kavanagh (1976) y Schein (1980) han tomado el modelo de la investigación de la acción y lo han hecho directamente aplicable y relevante para el proceso del desarrollo organizacional. La figura 4.1presenta la adaptación de French

Planeación de la acción conjunta (objetivos del programa DO y medios para alcanzarlos; por ejemplo Formación de equipos

Acción (comportamiento nuevo) Etc.

Planeación de la acción (determinación de objetivos y su obtención)

Acción Retro información al cliente o grupo cliente clave Análisis de trabajo de los datos por el grupo cliente (surgen actitudes...