Etica

Administración de personal no es otra cosa que decidir acerca del conjunto de normas y reglas practicas que tratan como dirigir y organizar al hombre en su trabajo, de manera que cada uno de ellos, mediante él estimulo adecuado de sus potencialidades, pueda desarrollar al máximo su capacidad, para producir por si mismo y por los grupos de trabajo, una actitud favorable, con el objeto de que selogre una productividad optima y se llenen las aspiraciones y las necesidades de las personas que trabajan, sin que se llegue a lesionar la dignidad humana.

utoridad moral. Es la base que posibilita el desempeño de la función de RRHH. Ninguna de las dos condiciones mencionadas anteriormente (autoridad operativa e intelectual) puede reemplazar la ausencia de autoridad moral. En el plano individuales inaceptable que el ocupante de un cargo en el área de RRHH obtenga ventajas o prebendas, o perciba gratificaciones no institucionalizadas. En el plano profesional, no podría sostenerse si comete o permite actos de abuso o maltrato (mobbing), si privilegia a parientes o amigos o utiliza procedimientos discriminatorios. No podría participar en la violación de leyes en vigencia o la tramitaciónde sobornos gremiales o gubernamentales. He aquí la necesidad de un código de ética.
A modo de hipótesis, podríamos aventurar que quizás sea necesario constituir un Consejo Profesional que regule las prácticas de los profesionales de RRHH, tal como existe en algunos países avanzados. De hecho, puede consultarse la página web del Professional Assessment Resourse Center[7], donde se publica elcódigo de ética del Canadian Council of Human Resources Associations (CCHRA). Extraeremos de dicho código, un par de puntos, a manera de ejemplo, aunque sugerimos enfáticamente consultar el texto completo:

- Apoyar, promover y aplicar los principios de los derechos humanos, equidad, dignidad y respeto en los lugares de trabajo, en el ejercicio de la profesión y en la sociedad toda.

- Esforzarse enarmonizar las necesidades e intereses de los empleados y la organización en la práctica profesional.

Tal vez la creación de un código de ética sea – en estos momentos, – una necesidad perentoria. ¿Por qué? La respuesta es simple. Consolidaría nuestra identidad ante la sociedad y ante nosotros mismos, facilitaría la toma de decisiones y se enriquecería el intercambio de ideas entre los miembrosde la profesión.
Para las empresas, el hecho de contratar a un profesional de RRHH significaría una garantía ética, frente a la sociedad interna y externa, del mismo modo que un médico es responsable por sus diagnósticos y recetas o un contador por los balances que firma. Una ética profesional consensuada y aceptada otorga identidad, pero también, un diáfano futuro de desarrollo.
“Los valoresde libertad, igualdad y solidaridad, concretados en los derechos humanos, el valor de la tolerancia activa, así como la imposibilidad de proponer a otros el propio ideal de vida si no es a través del diálogo y el testimonio, componen por el momento el caudal de la ética cívica en las sociedades con democracia liberal”. Cortina, Adela, 2000, pág. 42

[6] Como ejercicio, vale la pena verificar unade las situaciones a las que solemos enfrentar: un despido, entendiéndose que podríamos llegar a participar en éste mediante el rol de asesores internos. Es costumbre mal habida que el acto de despedir sea realizado por “Personal”, en vez de quien corresponde, su supervisor inmediato, como responsable de la decisión.
En la secuencia de motivos que expondremos a continuación, queda pordeterminar, desde la perspectiva de una ética profesional, en qué punto nos detendremos, diremos “no” y estaríamos dispuestos a renunciar.
El despido podría fundamentarse sobre las siguientes razones:
1. Porque cometió una falta grave (robo, acto de violencia)
2. Porque hay reducción de costos (una línea de producción que desaparece, incorporación de procesos automatizados, etc. Un punto a discernir...