Etnografia
Páginas: 27 (6605 palabras)
Publicado: 24 de octubre de 2012
UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA
VICERRECTORADO ACADÉMICO
DECANATO DE POSTGRADO E INVESTIGACIÓN
MAESTRIA EN GERENCIA EDUCATIVA
PLAN DE FORMACION DOCENTE PARA EL PERSONAL DOCENTE DE LA U.E.N. “LA BOTELLA”
Autores:
Lcda. Emperatriz Cordero C.
Licda. Adda Mosquera N.
Licda. Eliana Sánchez
Licdo: Jonathan VillalobosMaracaibo, Agosto de 2010
ÍNDICE GENERAL
pp.
PRESENTACIÓN 4
1. DATOS DE LA ORGANIZACIÓN 6
• Nombre exacto de la organización 6
• Breve reseña histórica 6
• Naturaleza jurídica 8
• Objetivos 8
• Misión 9
• Visión 9
• Dirección exacta 9
• Cobertura geográfica de su acción 10
•Organigrama 10
• Financiamiento 10
2. MERCADO 12
3. ANTECEDENTES 14
4. ANÁLISIS SITUACIONAL 15
5. JERARQUIZACIÓN DE PROBLEMAS 15
6. SELECCIÓN DEL PROBLEMA A INTERVENIR 16
7. OBJETIVOS DEL PLAN 17
8. JUSTIFICACIÓN 17
9. ESTRATEGIAS 18
10. AUDIENCIA 19
11. MENSAJE 19
12. DISEÑO DE LAS COMISIONES DE TRABAJO (FUNCIONES)23
13. PLAN DE TRABAJO 24
14. MEXCLA DE COMUNICACIÓN 25
15. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES (DIAGRAMA DE GANTT) 25
16. PRESUPUESTO 26
17. VIABILIDAD Y LIMITACIONES 28
18. CONTROL Y SEGUIMIENTO 28
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 29
ÍNDICE DE CUADROS
pp.
CUADRO
1. Matriz FODA 15
2. Tabla de Jerarquización de Problemas 15
3. Escala dePuntuación 16
4. Objetivos y Metas del Proyecto 17
5. Funciones de las comisiones de trabajo 23
6. Plan de Trabajo 24
7. Cronograma de actividades 25
8. Requerimiento de Materiales 26
9. Requerimientos de servicios 27
10. Requerimiento de Equipos 27
11. Presupuesto Consolidado y Fuentes de Financiamiento 27
12. Matriz para el monitoreo de lasactividades 28
13. Matriz de evaluación de las comisiones 28
PRESENTACIÓN
El siguiente plan elaborado por participantes de la Maestría en Gerencia Educativa, aspira cumplir con el propósito tanto académico como laboral, así como mejorar la preparación académica de los docentes de la U.E.N. “La Botella” del Municipio Mara. Se hace necesario que todo docente comprenda laimportancia que aborda la autosuperación, a la que se llega mediante una continua formación académica como parte integral de la vida. El cumplimiento del requisito formativo de unos recursos humanos flexibles y adaptados a esta evolución permanente, depende en gran medida de la motivación (intereses, expectativas, etcétera) del capital humano en la consecución de este fin.
La formaciónprofesional dentro de toda institución se debe abordar desde una perspectiva conceptualizada en los centros educativos. Las nuevas necesidades imponen la consideración de la importancia del factor tecnológico, que supone tanto una fuente de innovación y de mejora productiva, como una demanda de actualización y formación permanente. En este sentido Torres y Garmendia (1997) exponen: la sociedadindustrial avanzada depende del conocimiento y del aprendizaje porque el reto es la complejidad. Los procesos de capacitación y desarrollo de recursos humanos, son fenómenos altamente complejos a los cuales, lamentablemente se les considera gastos más que una inversión.
En toda organización educativa, se hace imprescindible el nivel de conocimientos o preparación en el personal acorde a lasfunciones a desempeñar, así como también un alto nivel de motivación y compromiso para consigo mismo y la población atendida (estudiantes); por consiguiente se requieren programas de entrenamiento en el personal que contribuyan a detectar las necesidades concretas que cada cual requiere satisfacer, a razón de lograr mejorar la efectividad en su puesto de trabajo y por ende llegando a fomentar mejoras...
VICERRECTORADO ACADÉMICO
DECANATO DE POSTGRADO E INVESTIGACIÓN
MAESTRIA EN GERENCIA EDUCATIVA
PLAN DE FORMACION DOCENTE PARA EL PERSONAL DOCENTE DE LA U.E.N. “LA BOTELLA”
Autores:
Lcda. Emperatriz Cordero C.
Licda. Adda Mosquera N.
Licda. Eliana Sánchez
Licdo: Jonathan VillalobosMaracaibo, Agosto de 2010
ÍNDICE GENERAL
pp.
PRESENTACIÓN 4
1. DATOS DE LA ORGANIZACIÓN 6
• Nombre exacto de la organización 6
• Breve reseña histórica 6
• Naturaleza jurídica 8
• Objetivos 8
• Misión 9
• Visión 9
• Dirección exacta 9
• Cobertura geográfica de su acción 10
•Organigrama 10
• Financiamiento 10
2. MERCADO 12
3. ANTECEDENTES 14
4. ANÁLISIS SITUACIONAL 15
5. JERARQUIZACIÓN DE PROBLEMAS 15
6. SELECCIÓN DEL PROBLEMA A INTERVENIR 16
7. OBJETIVOS DEL PLAN 17
8. JUSTIFICACIÓN 17
9. ESTRATEGIAS 18
10. AUDIENCIA 19
11. MENSAJE 19
12. DISEÑO DE LAS COMISIONES DE TRABAJO (FUNCIONES)23
13. PLAN DE TRABAJO 24
14. MEXCLA DE COMUNICACIÓN 25
15. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES (DIAGRAMA DE GANTT) 25
16. PRESUPUESTO 26
17. VIABILIDAD Y LIMITACIONES 28
18. CONTROL Y SEGUIMIENTO 28
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 29
ÍNDICE DE CUADROS
pp.
CUADRO
1. Matriz FODA 15
2. Tabla de Jerarquización de Problemas 15
3. Escala dePuntuación 16
4. Objetivos y Metas del Proyecto 17
5. Funciones de las comisiones de trabajo 23
6. Plan de Trabajo 24
7. Cronograma de actividades 25
8. Requerimiento de Materiales 26
9. Requerimientos de servicios 27
10. Requerimiento de Equipos 27
11. Presupuesto Consolidado y Fuentes de Financiamiento 27
12. Matriz para el monitoreo de lasactividades 28
13. Matriz de evaluación de las comisiones 28
PRESENTACIÓN
El siguiente plan elaborado por participantes de la Maestría en Gerencia Educativa, aspira cumplir con el propósito tanto académico como laboral, así como mejorar la preparación académica de los docentes de la U.E.N. “La Botella” del Municipio Mara. Se hace necesario que todo docente comprenda laimportancia que aborda la autosuperación, a la que se llega mediante una continua formación académica como parte integral de la vida. El cumplimiento del requisito formativo de unos recursos humanos flexibles y adaptados a esta evolución permanente, depende en gran medida de la motivación (intereses, expectativas, etcétera) del capital humano en la consecución de este fin.
La formaciónprofesional dentro de toda institución se debe abordar desde una perspectiva conceptualizada en los centros educativos. Las nuevas necesidades imponen la consideración de la importancia del factor tecnológico, que supone tanto una fuente de innovación y de mejora productiva, como una demanda de actualización y formación permanente. En este sentido Torres y Garmendia (1997) exponen: la sociedadindustrial avanzada depende del conocimiento y del aprendizaje porque el reto es la complejidad. Los procesos de capacitación y desarrollo de recursos humanos, son fenómenos altamente complejos a los cuales, lamentablemente se les considera gastos más que una inversión.
En toda organización educativa, se hace imprescindible el nivel de conocimientos o preparación en el personal acorde a lasfunciones a desempeñar, así como también un alto nivel de motivación y compromiso para consigo mismo y la población atendida (estudiantes); por consiguiente se requieren programas de entrenamiento en el personal que contribuyan a detectar las necesidades concretas que cada cual requiere satisfacer, a razón de lograr mejorar la efectividad en su puesto de trabajo y por ende llegando a fomentar mejoras...
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