Evaluación al desempeño

informe

Qué es y para qué sirve
la evaluación del desempeño

Índice
¿Trabajamos con eficacia? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
¿Qué es la evaluación del desempeño? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
De qué depende el desempeño de una persona
en su puesto de trabajo? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . 6
¿Para qué sirve la evaluación del desempeño? . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
Utilidad para la organización . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
Utilidad para los trabajadores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

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Qué es y para qué sirve
la evaluación del desempeño

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Qué es y para qué sirve laevaluación del desempeño

¿Trabajamos con eficacia?
Una organización necesita medir la eficacia del trabajo ejecutado y realizar los ajustes que le permitan
lograr sus objetivos. Evaluar el desempeño de las
personas en su trabajo no es una tarea fácil, a menudo se plantean interrogantes, ante los cuales, las personas tienen respuestas muy diferentes.
¿Tiene sentido evaluar el rendimiento en unaorganización en la que los trabajadores están
fuertemente implicados con sus fines? ¿No es
esto suficiente garantía de que trabajarán eficazmente?
¿Por qué necesitamos evaluar el rendimiento de
las personas en su puesto de trabajo?
¿Existe algún sistema de evaluación que garantice la justicia en la gestión del personal?
¿Por qué los trabajadores oponen tanta resistencia a que se les evalúe?¿Quién debe evaluar? ¿Quién evalúa a los directivos?
¿Cómo ser justo e imparcial para evaluar a personas con las que mantenemos buenas o malas
relaciones?
¿Qué aspectos debemos evaluar y cuáles no?
¿Debemos ser benevolentes en la evaluación de
un trabajador que atraviesa un mal momento
personal?

Veamos algunos ejemplos:
En la organización "X" no hacen evaluación del desempeño y piensanque podría ser contraproducente
establecer un sistema de evaluación que ponga a la
defensiva a los trabajadores.Tienen miedo de que el
alto nivel de motivación que tienen los empleados
se vea perjudicado al poner de manifiesto los puntos débiles de su desempeño. Piensan que todo el
mundo hace el máximo esfuerzo y consideran que
sus problemas para cumplir los objetivos que se proponen sedeben a otras causas como la falta de
recursos económicos.
En la organización "Y" realizan la evaluación del desempeño desde hace tres años pero se ha convertido
en un simple trámite que hay que cumplir. Los resultados de la evaluación se archivan y las valoraciones
hechas por los evaluadores son muy similares para
todos los aspectos evaluados y para todos los trabajadores. La mayoría de laspersonas piensa que la
evaluación es una pérdida de tiempo.
En la organización "A" realizan evaluaciones anuales
de jefes a empleados. Los datos se han utilizado para
detectar las necesidades formativas y aplicar incentivos al buen rendimiento. Este año han introducido
la evaluación de empleados a los superiores, aunque
para que los trabajadores colaborasen han tenido
que realizar lasvaloraciones de forma anónima. Los
responsables reconocen haberse sorprendido con
los resultados, que no han sido tan favorables como
esperaban (por ejemplo, un 58% considera que convocan demasiadas reuniones y son poco productivas. A partir de estos resultados se ha incluido en el
plan de formación un curso práctico de organización de reuniones para responsables de departamento).

¿Cómo comunicarlea una persona los resultados negativos de su evaluación?
En cualquier organización donde se lleve a cabo un
trabajo se emiten juicios y valoraciones sobre el desempeño de las personas en sus puestos de trabajo.
Con el fin de ser objetivos a la hora de realizar esas
valoraciones se han desarrollado instrumentos que
pretenden formalizar la evaluación. Sin embargo,
hay muchas organizaciones...