Evaluación De Adiestramiento
Páginas: 11 (2557 palabras)
Publicado: 9 de marzo de 2016
Evaluación de Adiestramiento
La Evaluación del Adiestramiento s e refiere al conjunto de acciones de observación y análisis de las evidencias del efecto e impacto que se va produciendo en el desarrollo de las actividades de formación, capacitación y desarrollo y posibilitan determinar alteraciones y las correspondientes medidas correctivas
La evaluación del adiestramiento, debe considerar dosaspectos principales:
1. Determinar hasta qué punto el adiestramiento produjo en realidad las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados.
2. Demostrar si los resultados del adiestramiento, presentan relación con la consecución en las metas de la empresa.
FINALIDAD DE LA EVALUACIÓN DE ADIESTRAMIENTO:
La finalidad de la evaluación es lograr determinar cuales son los buenosempleados, también indica las virtudes de los trabajadores para otros cargos, con esto obtenemos una visión más amplia sobre el potencial desarrollo de ese recurso humano en el cargo.
A través de la evaluación de adiestramiento es posible localizar problemas de supervisar, de integración del trabajador a la organización o al cargo que ocupa en la actualidad, de desperdicio de recurso humano con unpotencial mas elevado que el requerido por el cargo, de motivación, etc. De acuerdo a los problemas identificados, la evaluación del desempeño puede colaborar en la determinación de la falta de desarrollo de una política de res humanos adecuadas a las necesidades de la organización.
LA NECESIDAD DE DEFINIR UN PLAN DE EVALUACION DEL ADIESTRAMIENTO:
Dentro de una empresa y para que ésta cumpla consus distintos objetivos, es menester de cada departamento, cada área y a su vez cada persona que ocupa un puesto determinado, cumplan los distintos objetivos y tareas que deben alcanzar a efecto de contribuir con los objetivos organizacionales y por tanto, con los planes estratégicos y misión. Se espera entonces, que cada persona en su puesto, alcance sus muy particulares objetivos para los que fuecreado esa "célula de la empresa".
Cuando estas personas o recurso humano de una organización no alcanzan los objetivos de su puesto, en algunas ocasiones es factible resolverlos mediante un proceso de instrucción, orientado a satisfacer las deficiencias detectadas, es decir, mediante adiestramiento y capacitación.
Así, la capacitación y el adiestramiento constituyen una forma de lograr cambiosde conducta especificados en una dirección requerida (Romo, 1978). Esta dirección está relacionada con los objetivos organizacionales y con los objetivos de las personas que trabajan dentro de la organización.
Para poder definir determinación de necesidades de adiestramiento y capacitación (en lo sucesivo se indicará con las siglas D.N.A.C.), se debe precisar lo que es una necesidad deadiestramiento y capacitación de una manera concreta y técnica, a fin de contrastar con conceptos poco precisos:
Los objetivos de un puesto de trabajo establecerían "lo que se debería lograr" en tanto que el desempeño de la persona nos informaría de "lo que hace". Básicamente entonces, las necesidades se definen averiguando lo que sucede y confrontándolo con lo que debería suceder ahora o en el futuro. Sihay diferencias y éstas son remediables con instrucción, se tendrá la clave para planear el tipo y la intensidad de la capacitación o adiestramiento. Diremos entonces que la Determinación de Necesidades de Adiestramiento y Capacitación (D.N.A.C.) es:
La D.N.A.C. genera entonces un análisis de las discrepancias entre ambos parámetros, estableciendo con esto la evaluación de las necesidades, esdecir, marcar diferencias mensurables entre los estados de las cosas actuales y las deseadas o requeridas en el desempeño del personal.
La herramienta perfecta para encontrar esa brecha es el estándar, llamado también nivel de eficiencia, criterio de ejecución, rendimiento o punto mínimo requerido en la realización del trabajo, (por ejemplo la descripción de calidad y cantidad del trabajo...
La Evaluación del Adiestramiento s e refiere al conjunto de acciones de observación y análisis de las evidencias del efecto e impacto que se va produciendo en el desarrollo de las actividades de formación, capacitación y desarrollo y posibilitan determinar alteraciones y las correspondientes medidas correctivas
La evaluación del adiestramiento, debe considerar dosaspectos principales:
1. Determinar hasta qué punto el adiestramiento produjo en realidad las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados.
2. Demostrar si los resultados del adiestramiento, presentan relación con la consecución en las metas de la empresa.
FINALIDAD DE LA EVALUACIÓN DE ADIESTRAMIENTO:
La finalidad de la evaluación es lograr determinar cuales son los buenosempleados, también indica las virtudes de los trabajadores para otros cargos, con esto obtenemos una visión más amplia sobre el potencial desarrollo de ese recurso humano en el cargo.
A través de la evaluación de adiestramiento es posible localizar problemas de supervisar, de integración del trabajador a la organización o al cargo que ocupa en la actualidad, de desperdicio de recurso humano con unpotencial mas elevado que el requerido por el cargo, de motivación, etc. De acuerdo a los problemas identificados, la evaluación del desempeño puede colaborar en la determinación de la falta de desarrollo de una política de res humanos adecuadas a las necesidades de la organización.
LA NECESIDAD DE DEFINIR UN PLAN DE EVALUACION DEL ADIESTRAMIENTO:
Dentro de una empresa y para que ésta cumpla consus distintos objetivos, es menester de cada departamento, cada área y a su vez cada persona que ocupa un puesto determinado, cumplan los distintos objetivos y tareas que deben alcanzar a efecto de contribuir con los objetivos organizacionales y por tanto, con los planes estratégicos y misión. Se espera entonces, que cada persona en su puesto, alcance sus muy particulares objetivos para los que fuecreado esa "célula de la empresa".
Cuando estas personas o recurso humano de una organización no alcanzan los objetivos de su puesto, en algunas ocasiones es factible resolverlos mediante un proceso de instrucción, orientado a satisfacer las deficiencias detectadas, es decir, mediante adiestramiento y capacitación.
Así, la capacitación y el adiestramiento constituyen una forma de lograr cambiosde conducta especificados en una dirección requerida (Romo, 1978). Esta dirección está relacionada con los objetivos organizacionales y con los objetivos de las personas que trabajan dentro de la organización.
Para poder definir determinación de necesidades de adiestramiento y capacitación (en lo sucesivo se indicará con las siglas D.N.A.C.), se debe precisar lo que es una necesidad deadiestramiento y capacitación de una manera concreta y técnica, a fin de contrastar con conceptos poco precisos:
Los objetivos de un puesto de trabajo establecerían "lo que se debería lograr" en tanto que el desempeño de la persona nos informaría de "lo que hace". Básicamente entonces, las necesidades se definen averiguando lo que sucede y confrontándolo con lo que debería suceder ahora o en el futuro. Sihay diferencias y éstas son remediables con instrucción, se tendrá la clave para planear el tipo y la intensidad de la capacitación o adiestramiento. Diremos entonces que la Determinación de Necesidades de Adiestramiento y Capacitación (D.N.A.C.) es:
La D.N.A.C. genera entonces un análisis de las discrepancias entre ambos parámetros, estableciendo con esto la evaluación de las necesidades, esdecir, marcar diferencias mensurables entre los estados de las cosas actuales y las deseadas o requeridas en el desempeño del personal.
La herramienta perfecta para encontrar esa brecha es el estándar, llamado también nivel de eficiencia, criterio de ejecución, rendimiento o punto mínimo requerido en la realización del trabajo, (por ejemplo la descripción de calidad y cantidad del trabajo...
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