Evaluación de desempeño

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Evaluación de desempeño y desarrollo de carrera
Actualmente las organizaciones utilizan el sistema de evaluación de desempeño a fin de obtener información acerca del rendimiento del trabajador así como también para impulsar el desarrollo del potencial humano.
Alrededor del año 1800, ya comenzaba a implementarse un sistema de evaluación en las organizaciones, sin embargo el crecimiento industrialen la década de 1920 condujo a una mayor formalización del proceso de evaluación del desempeño.
Entre los principales propósitos de la evaluación de desempeño se encuentran:
* Proporcionan información para la toma de decisiones administrativas
* Revisan la conducta laboral del evaluado
* Brindan retroalimentación al trabajador
* Planifican las carreras y el desarrollo del personal* Detectan necesidades de capacitación
Las personas que se encargan de evaluar a los empleados, son los encargados de la Alta Dirección junto con los profesionales de RRHH a cargo del proceso.
* Autoevaluación: Bajo este sistema, cada persona evalúa su propio desempeño en la consecución de metas y resultados; del mismo modo se compromete hacia la superación y mejora de sus necesidades.
* Eljefe inmediato: El Jefe Inmediato evalúa el desempeño con la asesoría de RRHH, quienes se encargan de implementar, capacitar a los evaluadores y controlar el sistema.
* Empleado y Jefe inmediato: Bajo este sistema, tanto el empleado como el Jefe Inmediato, revisan el desempeño del evaluado y conversan acerca de los resultados obtenidos en el periodo evaluado y sobre las acciones a seguir a finde realizar mejoras.
* Equipo de trabajo: El equipo de trabajo se responsabiliza de la evaluación de desempeño de sus participantes y define los objetivos y las metas por alcanzar.
* Comisión de Evaluación de desempeño: Este comité está integrado por miembros permanentes (representante de la organización, gerente de RRHH y especialista en evaluación de desempeño) y miembros transitorios(gerente de cada evaluado y su respectivo supervisor)
* Evaluación 360º: Se obtienen aportes desde todos los ángulos: supervisores, compañeros, subalternos, clientes internos, etc. A través de esta evaluación se puede detectar el potencial y el talento de las personas que componen las organizaciones, así como también nos permite identificar las oportunidades de mejora.
Existen diversos métodospara evaluar el desempeño, entre ellos se encuentran:
* Método de escala gráfica de calificaciones: Se señala con una marca la calificación que describe mejor su desempeño en cada característica y después se suman los valores asignados a las características para obtener un total. Las escalas pueden incluir calificaciones alfabéticas, numéricas o porcentuales.
* Método de distribución forzada:Se establecen porcentajes predeterminados para calificar el desempeño de los empleados. Los porcentajes se distribuyen de acuerdo a grados comparativos. Una vez establecidos los grados y sus respectivos porcentajes, se distribuyen a las personas dentro de estos porcentajes, de acuerdo a un proceso de comparación entre ellas.
* Método de comparación por pares: Se compara el desempeño de cadatrabajador respecto al resto de sus compañeros. Aquel que más veces fue considerado mejor que el otro, es el que tendrá el mejor desempeño.
* Administración por objetivos: El supervisor y el empleado establecen conjuntamente los objetivos a lograr para un periodo de tiempo determinado. Periódicamente se revisan los avances, y se proporciona retroalimentación para orientar la mejora del evaluado.* Escalas de estimación basadas en conductas (BARS): Se sigue cinco pasos:

1. Generar incidentes críticos
2. Elaborar dimensiones de desempeño
3. Reasignar los incidentes
4. Hacer una escala con incidentes
5. Elaborar el instrumento final

Entre los pasos para implementar la evaluación del desempeño se encuentran:
* Evaluación del contexto organizacional: Se debe determinar...
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