evaluación de desempeño

METODO DE EVALUACIÒN DE 360º
Es una herramienta de evaluación, que permite que un empleado sea evaluado por todo su entorno, jefes, subordinados, él mismo (autoevaluación) y clientes o proveedores.Pretende dar a los colaboradores una perspectiva de su desempeño lo más precisa posible.
Se comenzó a utilizar en forma intensiva a partir de los años 80para evaluar a los ejecutivos de altonivel.
Objetivos: Medir el desempeño personal, competencias o conductas y diseñar programas de desarrollo.
ERRORES DE LA EVALUACIÒN DE DESEMPEÑO
Muchos empleados y supervisores ven las evaluacionescomo eventos negativos. Cuando se hacen correctamente, sin embargo, son una evaluación equilibrada y precisa del rendimiento de un empleado y un buen punto de partida para establecer metas futuras. Paraalcanzar este objetivo, los supervisores deben ser conscientes de los errores comunes que pueden dar lugar a apreciaciones erróneas.
Estas son los principales de los errores que se generan en laevaluación de desempeño por parte de los evaluadores.
Efecto de Halo.
Tendencia Central.
Polaridad.
Perjuicio.
Parcialidad.
Efecto de Recencia.
Efecto de Primacía
Efecto del halo odeslumbramiento: Es cuando se realiza la evaluación  considerando solo un factor resaltante o perjudicial para el trabajador, por ejemplo una secretaria guapa aun cuando no sabe digitar como mecanógrafa y cometeerrores frecuentes se le califica alto solo porque tiene una buena figura y un rostro agradable.
Tendencia central: Este error surge cuando en la evaluación el evaluador para evitarse conflictos osimplemente de ser “equitativo” con todos califica en el nivel intermedio o regular por temor sin tomar en cuenta las calificaciones extremas.
Prejuicios: Este error se produce porque los evaluadorestienen algún prejuicio, mal concepto o idea negativa del puesto, del jefe del área o de la persona que ocupa el puesto, por tanto califican con gran distorsión, sin ceñirse a los factores. Puede...